BRANCHE MUTUALITE

Accord de branche relatif lemploi des personnes en situation de handicap

PrambuleLintgration des travailleurs handicaps est un enjeu fort, la fois pour les personnes en situation de handicap, et pour les entreprises qui font progresser leur taux demploi et dveloppent leur responsabilit sociale.Les partenaires sociaux de la branche Mutualit, en rfrence en premier lieu la loi du 11 fvrier 2005, ensuite au constat dun taux demploi au niveau de la branche infrieur au taux minimum lgal, enfin aux engagements pris par relev de dcisions le 17 juin 2015 dans le cadre du pacte de responsabilit, ont donc dcid dengager une ngociation en vue de: Faire progresser lemploi des personnes en situation de handicap en dfinissant des actions adaptes aux besoins spcifiques de la branche, en cohrence avec les mtiers et la stratgie de dveloppement des mutuelles. Cette progression de lemploi des personnes en situation de handicap doit permettre aux entreprises: a minima, de rpondre aux engagements pris dans le cadre du pacte de responsabilit savoir un accroissement de 15% des recrutements de personnes en situation de handicap (de 1300 1500 salaris) en CDI et CDD de plus de 6 mois dici au 31 dcembre 2017, datteindre lobjectif de lobligation demploi direct ou indirect de 6% fix par la loi au plus tard le 31 dcembre 2018. Donner de la visibilit une dmarche responsable de la branche et inciter les personnes en situation de handicap postuler sur les mtiersdes mutuelles, quel que soit le handicap. Favoriser la mobilisation des acteurs de lentreprise et des partenaires sociaux. Etre en accord avec les valeurs de responsabilit et de solidarit et leur application concrte en matire de non-discrimination, galit de traitement et responsabilit sociale dentreprise.

Les partenaires sociaux entendent ainsi engager une dynamique gnrale pour lensemble des entreprises de la branche quelles soient ou non assujetties lobligation lgale demploi.Ils affirment leur attachement profond lapplication du principe de non-discrimination et dgalit de traitement, que ce soit en matire daccs lemploi, de rmunration, daccs la formation professionnelle ou dvolution de carrires des personnes en situation de handicap.Outre une action permanente en faveur de linsertion et du maintien dans lemploi des personnes handicapes, ils considrent que la problmatique du handicap doit conduire prendre des initiatives dans le domaine de la prvention.Afin de mettre en uvre de manire oprationnelle lensemble des actions destines favoriser lemploi et le maintien dans lemploi des personnes en situation de handicap dans les mutuelles, la branche mettra en place une convention de partenariat avec lAGEFIPH dici la fin de lanne 2016.Le prsent accord doit conduire la promotion et au dveloppement du dialogue social dans les entreprises sur des mesures tendant linsertion professionnelle et au maintien dans lemploi des personnes en situation de handicap. A cet gard, il ne dispense pas les entreprises de la branche de leur obligation lgale en matire demploi des salaris en situation de handicap telle quelle rsulte des dispositions lgales. Par voie de consquence, il ne fera pas lobjet dune procdure de demande dagrment auprs du Ministre du Travail.Le prsent accord relatif lemploi des personnes en situation de handicap ne prjuge pas des discussions que les partenaires sociaux entendront mener sur laccompagnement du handicap au travers du dispositif visant le don de jours de RTT prvu par la loi du 9 mai 2014 ainsi que des mesures qui seraient mises en place dans les entreprises en faveur des salaris aidants familiaux.

Article 1. Champ dapplication de laccord

Le prsent accord inclut dans son champ dapplication lensemble des entreprises relevant de la Convention collective nationale de la Mutualit quel que soit leur effectif, quelles soient ou non soumises lobligation demploi de personnes en situation de handicap telle que fixe par la loi du 11 fvrier 2005.

Article 2. Diagnostic quantitatif et qualitatif

2.1 Diagnostic quantitatifUn diagnostic quantitatif a t tabli partir des donnes du bilan social et de la cartographie des mtiers de la branche. Ce diagnostic comporte les indicateurs suivants: Nombre de mutuelles assujetties lobligation demploi, taux par rapport au nombre total de mutuelles, rpartition par livre du Code de la Mutualit et effectifs salaris reprsents Nombre de TH et taux demploi direct par livre du Code de la Mutualit au sein de la branche Taux de recours la sous-traitance Taux de mutuelles ayant satisfait leur obligation demploi Taux de mutuelles ayant conclu un accord handicap et effectifs reprsents Taux de mutuelles versant une contribution lAGEFIPH Rpartition des TH par ge, anciennet, genre Rpartition des TH par nature de contrat Rpartition des TH par temps de travail (temps plein, temps partiel) Rpartition par classe et par genre Rpartition des TH par livres, filires, familles de mtiers et mtiers Reprsentativit des TH dans les entres par nature de contrat Reprsentativit des TH dans les promotions (changements de classe) Reprsentativit des TH dans les sorties par nature de contrat Motif de sorties des TH en CDIOutre ces indicateurs qui seront actualiss annuellement, et afin de mieux apprhender les niveaux et modalits de rponse des entreprises lobligation demploi, les partenaires sociaux analyseront chaque anne les DOETH (dclaration annuelle obligatoire des travailleurs handicaps, mutils de guerre et assimils) faites par les entreprises auprs de lAGEFIPH.

2.2 Diagnostic qualitatifLe taux demploi de personnes en situation de handicap dans les mutuelles de la branche recouvre des ralits varies tant du point de vue de la diversit des pratiques (politique formalise, convention de partenariat AGEFIPH, accord dentreprise, ) que des freins et leviers identifis dans linsertion ou le maintien dans lemploi des personnes en situation de handicap. Une tude qualitative sera ralise dans le cadre de la conclusion du partenariat avec lAGEFIPH. Elle aura pour objectif didentifier les freins et leviers lemploi et la formation des personnes en situation de handicap dans la branche, notamment en prenant en compte la diversit des tablissements (nombre de salaris, activits de livre II ou de livre III).Le cahier des charges de cette tude sera labor par lOEMM, qui en assurera galement le suivi, et valid par la CPN. Une restitution sera effectue aux partenaires sociaux dans le cadre de la commission paritaire nationale.

Article 3. Priorits de la branche

3.1 Prise en compte du handicap dans les actions de la branche

Les signataires estiment que la problmatique de lemploi des personnes en situation de handicap ne peut tre traite de manire efficace et durable que si elle est ancre dans chacune des actions menes par la branche.A cette fin, la thmatique de lintgration, de la formation professionnelle et du maintien dans lemploi des personnes en situation de handicap est traite dans tous les travaux paritaires de la branche, et notamment dans: les accords collectifs; les travaux mens par la CPN; les tudes ralises par la branche; les supports et outils daccompagnement raliss par la branche.

3.2 Actions spcifiques

Le rle de la branche est organis autour de quatre missions principales qui ncessitent limplication de tous les acteurs:

1- Informer, sensibiliser, accompagner et former les acteurs cls des mutuelles impliqus dans la mise en place dune politique handicap (DRH, RH, Managers, Responsables des achats, IRP et organisations syndicales) visant crer une dynamique dans lensemble des entreprises et atteindre les objectifs de lobligation demploi.

2- Mettre en place des partenariats cibls avec les organismes (tels que lAGEFIPH) chargs de lorientation, de linsertion, de la formation et du maintien dans lemploi des personnes en situation de handicap, pour mettre en uvre des actions adaptes.

3- Assurer le pilotage et le suivi de ces actions dans le but den mesurer lefficacit et de les ajuster en fonction des difficults rencontres ou des nouveaux besoins identifis. Ce suivi sera assur par lOEMM et donnera lieu restitution devant la Commission paritaire nationale. LOEMM favorisera lessaimage des pratiques innovantes de la branche et/ou des entreprises.

4- Inciter les entreprises conclure des accords sur la sant au travail et la qualit de vie au travail dans une optique de prvention des risques.

Article 4. Information, sensibilisation et communication

Afin de changer le regard sur le handicap, la branche organise des campagnes de sensibilisation, dinformation et de communication. Elle met disposition des entreprises des supports de communication et propose des actions spcifiques.

4.1 Actions de communication

Afin de changer le regard sur le handicap, la branche organise des campagnes de sensibilisation, dinformation et de communication. Elle met disposition des entreprises des supports de communication et propose des actions spcifiques. Laccord sera remis aux salaris dans les entreprises selon les moyens dinformation, notamment dmatrialiss, habituellement utiliss.

Les actions de communication dveloppes linitiative de la branche visent les points suivants: Description des aides dont peuvent bnficier les mutuelles (notamment les aides AGEFIPH) Prsentation des diffrentes modalits pour rpondre lobligation demploi Prsentation des partenaires identifis par la branche (SAMETH, CAP Emploi, ) Mise en place dun espace ddi laction Handicap sur lextranet de lUGEM Identification du rseau de rfrents handicap de la branche pour faciliter la transmission des communications ddies laction handicap

4.2 Actions de sensibilisation des acteurs cls

Des outils de sensibilisation seront labors paritairement au niveau de la branche:

un kit de sensibilisation destination des mutuelles de la branche afin daccompagner les managers dans la mise en place dune politique handicap. des actions visant lever les ides reues et changer les regards sur le handicap (partage de bonnes pratiques au sein de la branche). Ces actions seront mises en place en coopration avec Chorum Cides et Uniformation. Elles pourront prendre la forme de runions paritaires dinformation, de sensibilisation ou de formation.

4.3 Actions destination des IRP

Les entreprises sont invites informer et former les membres des comits dentreprise (ou de la DUP) ainsi que les membres des CHSCT auxquels un bilan des actions menes et des donnes relatives la politique handicap sera communiqu.

Article 5. Accs lemploi, la formation et la qualification professionnelle

5.1Orientation des personnes en situation de handicap vers les mtiers de la Mutualit

La branche mne des actions de promotion des mtiers de la Mutualit et des besoins en recrutement auprs des organismes chargs de la rinsertion et de lorientation professionnelle des personnes en situation de handicap (CAP EMPLOI, CRP) ainsi quauprs des tablissements denseignement scolaire et suprieur (IFPASS/ENASS, INFA, IGS, ).

5.2 Mobilisation des outils pertinents de recrutement5.2.1 Modalits de recrutementLa branche engage les entreprises transmettre au service public de lemploi ainsi quau rseau de recrutement qui facilite le recrutement des personnes en situation de handicap et notamment CAP EMPLOI, les ouvertures de procdure de recrutement externe, en CDI, CDD, contrat dapprentissage, contrat de professionnalisation. Cette transmission est accompagne des lments permettant didentifier les exigences daptitude du poste.

La branche incite galement les entreprises prvoir les amnagements ncessaires (accessibilit de locaux, matriel mis disposition, etc.) afin que les candidats en situation de handicap puissent participer au processus de recrutement.5.2.2 AlternanceLes dispositifs de formation professionnelle ainsi que les parcours de professionnalisation individualiss alliant formation professionnelle et mise en situation dans lentreprise sont privilgier.

Lalternance (contrat de professionnalisation, apprentissage) ainsi que le dispositif POE constituent des moyens adapts linsertion professionnelle des personnes en situation de handicap.

Le recours lalternance comme vecteur dintgration des personnes en situation de handicap suppose une formation adaptable aux situations de handicap et une formation-sensibilisation des tuteurs et matres dapprentissage la problmatique du handicap.Les associations TREMPLIN et HANDISUP sont la disposition des entreprises et notamment des services RH, pour faciliter lintgration de jeunes dans le cadre des contrats de professionnalisation et en alternance.

5.2.3 CQP de la branche

Le dispositif CQP de la branche peut faciliter linsertion des personnes en situation de handicap sur les mtiers des mutuelles.

Dans cette perspective les organismes labelliss doivent adapter la formation (adaptation des supports, des mthodes denseignement, mise disposition de matriel adapt, ) aux personnes en situation de handicap.

La capacit adapter la formation afin de rpondre aux besoins dun salari en situation de handicap sera un des critres de labellisation des organismes de formation.

5.3 Adaptation de la formation

5.3.1 Adaptation des offres de formation

La branche incite les entreprises vrifier que les formations dispenses par les organismes de formation soient ou puissent tre adaptes aux travailleurs handicaps. Une attention particulire doit tre porte aux mutations technologiques pour viter quelles ne constituent un risque dexclusion des personnes en situation de handicap.Par ailleurs, les entreprises veillent ce que les actions de formation soient organises dans des conditions adaptes, en cas de besoin, la situation des salaris handicaps, au travers par exemple damnagement des dplacements ou du recours des intervenants spcialiss.

5.3.2 Adaptation des financements Uniformation

La prise en charge par Uniformation des actions de formation destination des personnes en situation de handicap peut faire lobjet dun financement particulier selon les dcisions du conseil dadministration.

5.4 Plan dinsertion dans lentreprise

Afin de dvelopper lemploi des travailleurs handicaps, il est ncessaire de veiller aux conditions dintgration de ces derniers.

L'accueil d'une personne handicape au sein d'une quipe, quelles quen soient les modalits, doit tre prpar avec la personne intresse, par les acteurs concerns dans lentreprise, les reprsentants du personnel et, si ncessaire, en lien avec le mdecin du travail ainsi que toute personne comptente en interne comme en externe.

Ladaptation et/ou lamnagement ventuel du poste de travail devra tre travaille en amont de son arrive dans lentreprise. Le mdecin du travail et les reprsentants du personnel comptents seront associs la rflexion.

Un accompagnement spcifique, dfinir en accord avec lintress en fonction du handicap, pourra tre propos au nouveau collaborateur. Laccompagnant est choisi sur la base du volontariat, il est inform et sensibilis la problmatique de laccueil de salaris en situation de handicap. Il doit disposer du temps ncessaire laccomplissement de sa mission. Il participe laccueil de la personne handicape, veille sa bonne intgration, sassure du bon droulement de la prise de fonction et alerte le responsable hirarchique en cas de difficults.Dans le cas o le salari en situation de handicap ne souhaite pas daccompagnement particulier, son accueil se fera selon le parcours dintgration habituel dans lentreprise. Par ailleurs, le ou les responsables hirarchiques et les quipes concernes, seront particulirement sensibiliss laccueil de la personne en situation de handicap.

Article 6. Gestion des carrires

6-1 Non-discrimination et galit des chances toutes les tapes de la gestion de carrire

Les salaris en situation de handicap doivent bnficier des possibilits dvolution de carrire et de rmunration identiques celles des autres salaris au regard de leurs comptences et de leurs aptitudes. Ils bnficient dun accs tous les dispositifs de formation professionnelle continue au mme titre que les autres salaris de lentreprise.Les entreprises veilleront tout particulirement, sur le plan de la rmunration comme de lvolution professionnelle, apporter des mesures correctives si des dcalages sont constats au dtriment de salaris en situation de handicap.

6.2 Entretien professionnel Lentretien professionnel, entretien spcifique entre un reprsentant de lentreprise et le salari qui a pour objectif d'aborder les perspectives d'volution de l'activit professionnelle du salari, peut tre loccasion, sous rserve de laccord de lintress, dvoquer les volutions ventuelles du handicap du salari et les moyens mettre en uvre pour adapter son environnement de travail ces volutions. Ces moyens sont dfinis dans les meilleurs dlais en concertation avec le mdecin du travail, les reprsentants du personnel et tout autre partenaire utile.

Article 7. Maintien dans lemploi

Les partenaires sociaux soulignent limportance du plan de maintien dans lemploi des personnes en situation de handicap. Ils incitent les entreprises mettre en uvre les actions dadaptation de lemploi, damnagement du poste de travail, de lorganisation du travail y compris par la proposition damnagements du temps de travail, de formation et de suivi requises cette fin.

7.1 Anticipation des situations de handicap et rle de la mdecine du travail

Lanticipation des situations de handicap requiert des liens troits entre lentreprise et la mdecine du travail. Lemployeur a une obligation lgale de prendre les mesures ncessaires pour adapter le travail ltat de sant du salari, afin de lui permettre de conserver son emploi et dy progresser, tant que charges conscutives leur mise en uvre ne sont pas disproportionnes.Le mdecin du travail a un rle de conseiller de l'employeur et des salaris sur l'adaptation des postes, des techniques et des rythmes de travail la sant physique et mentale, notamment en vue de prserver le maintien dans l'emploi des salaris. Dans une optique de prvention, la coopration entre lentreprise et le mdecin du travail permet, par une analyse objective des limitations dues au handicap, de dgager des solutions daide et daccompagnement adaptes, notamment par la recherche dune amlioration continue des matriels et des technologies. Elle permet galement dagir sur lergonomie des postes de travail et lorganisation du travail.L'employeur prend en considration les avis prsents par le mdecin du travail sur l'application des dispositions relatives l'emploi des travailleurs handicaps.Les travailleurs handicaps bnficient dune surveillance mdicale renforce.

7.2 Reconnaissance de la qualit de travailleur handicap Les partenaires sociaux rappellent que la reconnaissance de la qualit de travailleur handicap rsulte dune dmarche personnelle de la part du salari via un formulaire ddi ncessitant lintervention de son mdecin (gnraliste ou spcialiste) et du mdecin du travail. Afin de lever les freins qui peuvent conduire certains salaris ne pas engager la dmarche vise ci-dessus, la branche invite les entreprises mener, auprs des salaris, des actions de sensibilisation sur les dmarches administratives raliser en termes de reconnaissance du handicap, apporter aux salaris concerns leur soutien, et faire connatre en interne et par tout moyen leur politique volontariste de maintien dans lemploi.

7.3. Autorisation dabsence spcifique

Tout salari qui souhaite obtenir ou renouveler le statut de travailleur handicap auprs du service public comptent bnficie, sur justificatif, dune journe dabsence rmunre au titre des dmarches administratives quil a effectuer. Cette absence est assimile du travail effectif.

7.4 Rle des reprsentants du personnel

En plus de ses attributions dordre gnral en matire de conditions de travail, le CHSCT doit tre obligatoirement consult sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des travailleurs handicaps, notamment sur l'amnagement des postes de travail et laccessibilit des locaux. Les partenaires sociaux de la branche rappellent que le CHSCT est un acteur important de la dmarche de prvention des risques professionnels et que lvaluation des risques professionnels constitue cet gard une tape cl.A loccasion de la consultation sur la politique sociale de lentreprise, lemployeur doit mettre disposition du comit dentreprise les informations sur les mesures prises en vue de faciliter l'emploi des travailleurs handicaps, notamment celles relatives l'application de l'obligation d'emploi. Enfin, lemployeur porte annuellement la connaissance du comit dentreprise, ou dfaut des dlgus du personnel, la DOETH.

7.5 Aide au maintien et au retour dans lemploi

7.5.1 Mobilisation du mdecin du travail

Une attention particulire doit tre porte aux prconisations du mdecin du travail sur ladaptation ergonomique du poste ou du rythme de travail des salaris en situation de handicap. Les partenaires sociaux rappellent galement la possibilit de mobiliser un ergonome suite aux prescriptions du mdecin du travail.

7.5.2 Mobilisation du SAMETH

Le Service d'Appui au Maintien dans l'Emploi des Travailleurs Handicaps (SAMETH) a pour mission daider les entreprises et les salaris trouver une solution de maintien dans lentreprise quand apparat une inadquation entre ltat de sant du salari et son poste de travail. Prsents dans chaque dpartement, les conseillers SAMETH apportent, en collaboration avec les services de sant au travail ou les organismes de bilan et de formation, aides et conseils aux employeurs et salaris en situation de handicap, soit le cas chant : information et conseils sur le cadre juridique et la dmarche de maintien dans lemploi; analyse de la situation et accompagnement dans la recherche et la construction de solutions adaptes; mobilisation des aides et prestations techniques, humaines et financires pour la mise en uvre de la solution de maintien dans lemploi.

7.5.3 Visite mdicale de reprise suite une absence pour maladie

A lissue dun arrt de travail de plus de trois mois, le dispositif de la visite mdicale de pr-reprise, linitiative du salari, constitue un outil de prvention et de dtection des situations risque. Les partenaires sociaux de la branche incitent les entreprises informer les salaris de cette facult.

7.5.4 Reclassement du travailleur handicap en cas dinaptitude au poste de travail

Lorsque ladaptation de lenvironnement de travail ne suffit pas permettre le maintien du travailleur handicap son poste, lemployeur est tenu, dans le cadre dune procdure dinaptitude, de proposer lintress un autre emploi appropri ses capacits. Lemployeur doit alors rechercher et proposer au salari des emplois correspondant ses comptences, sans exclure les postes qui ncessiteraient une formation dadaptation.

Article 8. Relations avec le secteur protg et adapt

8.1 Modalits de recours au secteur adapt et protg

Les entreprises adaptes (EA), les centres de distribution de travail domicile, ainsi que les tablissements et services daide par le travail (ESAT) constituent, pour les personnes en situation de handicap, des environnements privilgis pour favoriser leur insertion professionnelle vers le milieu ordinaire de travail.

La campagne dinformation, de sensibilisation et de communication tend faire connatre aux entreprises la diversit des prestations proposes par ce secteur. A ce titre, et notamment pour leur permettre de sacquitter partiellement de leur obligation demploi, elle les encourage conclure avec le secteur protg et adapt : des contrats de sous-traitance ou de prestations de services ; des contrats de sous-traitance ou de prestations de services sur sites ; des contrats de mise disposition dune personne en situation de handicap par une EA ; des contrats dexercice dune activit professionnelle en milieu ordinaire de travail par un ESAT.

Les partenaires sociaux rappellent que les mutuelles grent des ESAT et des EA susceptibles dintervenir dans de nombreux domaines. Ils invitent les entreprises de la branche recourir ces tablissements[footnoteRef:1]. [1: Lannuaire des ESAT et EA mutualistes est disponible auprs de Gnrations Mutualistes.]

8.2 Versement de la taxe dapprentissage au secteur adapt et protg

Les partenaires sociaux rappellent aux entreprises mutualistes redevables de la taxe dapprentissage que les ESAT figurent au titre des tablissements pouvant percevoir des versements au titre du hors quota (ou barme).

Article 9. Relations avec Action Logement

Les entreprises sont invites se rapprocher des services de lorganisme collecteur auprs duquel elles sacquittent de la contribution 1% logement pour rechercher des solutions adaptes au logement des salaris en situation de handicap.

Article 10. Suivi de laccord

Dans le cadre du suivi des dispositions du prsent accord, les partenaires sociaux examineront annuellement: Les indicateurs mentionns larticle 2.1 et leur volution Le taux demploi direct et indirect tel quil ressort des DOETH et son volutionPar ailleurs, dici au 31 dcembre 2017, une enqute qualitative sera effectue avec la collaboration de lAGEFIPH et de CHORUM auprs des entreprises de la branche. Elle aura pour objectif de dterminer, sur les 18 premiers mois de lapplication du prsent accord,les actions mises en place dans les entreprises dans les domaines suivants: Formation des salaris en situation de handicap Consquences des dclarations dinaptitude et dinvalidit des salaris en situation de handicap Ralisations dadaptation des postes de travailLlaboration du cahier des charges et le suivi de cette enqute seront effectus par lObservatoire de lEmploi et des Mtiers en Mutualit.

Article 11. Entre en vigueur et formalits Demande dextension et dpt

Le prsent accord entre en vigueur au jour de sa signature. Il fera lobjet dune demande dextension auprs du Ministre de lEmploi et des Affaires Sociales et des formalits de dpt imposes par la rglementation en vigueur.

Fait Paris, le 20 mai 2016

Pour LUGEMPour la CFDT

Pour la CFE CGC

Pour la CGT

Pour la CGT FO

Pour la CFTC

Annexe: Diagnostic quantitatif 2016 non publi

14