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Congrès HR – 16 ème Edition « GENERATION Y » Des attentes managériales nouvelles YVES DESJACQUES - DRH GROUPE CASINO

Génération y

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Congrès HR – 16ème Edition

« GENERATION Y » Des attentes managériales nouvelles

YVES DESJACQUES - DRH GROUPE CASINO

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LE GROUPE CASINO EN QUELQUES CHIFFRESLE GROUPE CASINO EN QUELQUES CHIFFRES

GENERATION Y : EMERGENCE D’ATTENTES MANAGERIALES NOUVELLESGENERATION Y : EMERGENCE D’ATTENTES MANAGERIALES NOUVELLES

– La Génération Y: entre paradoxes et convictions

– Un Marché de l’emploi sous tension: la « Guerre des Talents »

– L’Entreprise doit adapter ses engagements auprès des Jeunes Générations

ATTIRER ET RETENIR LES JEUNES POTENTIELSATTIRER ET RETENIR LES JEUNES POTENTIELS

– Le rôle central de la motivation au travail

– Une offre RH sur mesure: le programme Jeunes Talents by Casino

– Quelles conséquences pour le management ?

SOMMAIRESOMMAIRE

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LE GROUPE CASINO EN QUELQUES CHIFFRESLE GROUPE CASINO EN QUELQUES CHIFFRES

GENERATION Y : EMERGENCE D’ATTENTES MANAGERIALES NOUVELLESGENERATION Y : EMERGENCE D’ATTENTES MANAGERIALES NOUVELLES

– La Génération Y: entre paradoxes et convictions

– Un Marché de l’emploi sous tension: la « Guerre des Talents »

– L’Entreprise doit adapter ses engagements auprès des Jeunes Générations

ATTIRER ET RETENIR LES JEUNES POTENTIELSATTIRER ET RETENIR LES JEUNES POTENTIELS

– Le rôle central de la motivation au travail

– Une offre RH sur mesure: le programme Jeunes Talents by Casino

– Quelles conséquences pour le management ?

SOMMAIRESOMMAIRE

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LES CHIFFRES CLES

Une croissance à 2 chiffres– CA 2007: 25 Mds€ (+11%/2006)

202 500 collaborateurs à travers le Monde– dont 76 000 collaborateurs en France

Implantation à l’international – Amérique du Sud: Brésil, Argentine, Colombie, Vénézuela,… – Asie du Sud Est: Thailande et Vietnam– ~ 30% du CA réalisé à l’étranger

LE GROUPE CASINO EN QUELQUES CHIFFRESLE GROUPE CASINO EN QUELQUES CHIFFRES

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UN POSITIONNEMENT MULTIFORMAT

LE GROUPE CASINO EN QUELQUES CHIFFRESLE GROUPE CASINO EN QUELQUES CHIFFRES

9 850 magasins dans le monde entier– 386 hypermarchés– 2 089 supermarchés– 718 magasins discount– 6 140 supérettes– 517 restaurants et autres activités

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LE GROUPE CASINO EN QUELQUES CHIFFRESLE GROUPE CASINO EN QUELQUES CHIFFRES

GENERATION Y : EMERGENCE D’ATTENTES MANAGERIALES NOUVELLESGENERATION Y : EMERGENCE D’ATTENTES MANAGERIALES NOUVELLES

– La Génération Y: entre paradoxes et convictions

– Un Marché de l’emploi sous tension: la « Guerre des Talents »

– L’Entreprise doit adapter ses engagements auprès des Jeunes Générations

ATTIRER ET RETENIR LES JEUNES POTENTIELSATTIRER ET RETENIR LES JEUNES POTENTIELS

– Le rôle central de la motivation au travail

– Une offre RH sur mesure: le programme Jeunes Talents by Casino

– Quelles conséquences pour le management ?

SOMMAIRESOMMAIRE

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13 millions de 14 à 30 ans, soit 21% de la population (INSEE)

Une génération paradoxale– Désir d’autonomie / Refus d’entrer dans l’âge adulte– Individualisme / communautarisme

Volonté de préserver leur vie privée / Appétence pour réseaux communautaires rendant perméable vie pro/vie perso

– Frustration d’appartenir à une génération sacrifiée / Génération ayant bénéficié d’une société de consommation qui les a fait « Enfants Rois »

Une génération aux convictions fortes– Idéal de travail: plus on est soi-même, plus on réussit– Premier devoir: être fidèle à soi-même– Engagement citoyen dans l’entreprise (humanitaire ou social)

Une génération qui pose ses conditions– Attente d’un management sur mesure– Besoin d’une reconnaissance individuelle– Exigence très forte en matière d’évolutions professionnelles et de qualité de vie

I- « Génération Y » : Emergence d’ attentes managériales nouvellesI- « Génération Y » : Emergence d’ attentes managériales nouvelles

GENERATION Y : ENTRE PARADOXES ET CONVICTIONS

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Peu de ressources disponibles

– Tensions sur le marché des cadres• Taux de chômage des cadres en France de 3,3%• Taux de chômage historiquement bas en Asie du Sud Est (Vietnam: 5,1% et en Thaïlande: 1,4%)– CIA world Factbook et Mission Economiques), (Les Echos, 08/2008)

– Tensions sur le marché des Jeunes Diplômés de Grandes Ecoles• Promotion HEC 2008: 490 Jeunes Diplômés/ 6665 offres de premier emploi

Surenchères sur les potentiels et les dirigeants

– Salaires jeunes diplômés: inflation de 3 à 10% par an depuis deux ans (en fonction des Ecoles)

– Augmentation du temps moyen de recrutement

Difficulté croissante d’embaucher de nouveaux Talents & PotentielsDifficulté croissante d’embaucher de nouveaux Talents & Potentiels

Nécessité de se différencier pour attirerNécessité de se différencier pour attirer

MARCHE DE L’EMPLOI SOUS TENSION: LA GUERRE DES TALENTS

I- « Génération Y » : Emergence d’ attentes managériales nouvellesI- « Génération Y » : Emergence d’ attentes managériales nouvelles

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Se différencier pour attirer

– Le Label employeur

– La diversification des canaux de recrutement

– Donner du sens à la mission

Se différencier pour fidéliser

– Le contrat moral

– Le parcours d’évolution professionnelle

L’entreprise doit repenser ses engagements, en termesL’entreprise doit repenser ses engagements, en termes

de pratiques managériales de pratiques managériales

et d’environnement de travailet d’environnement de travail

L’ENTREPRISE DOIT ADAPTER SES ENGAGEMENTS AUPRES DES JEUNES

I- « Génération Y » : Emergence d’ attentes managériales nouvellesI- « Génération Y » : Emergence d’ attentes managériales nouvelles

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LE GROUPE CASINO EN QUELQUES CHIFFRESLE GROUPE CASINO EN QUELQUES CHIFFRES

GENERATION Y : EMERGENCE D’ATTENTES MANAGERIALES NOUVELLESGENERATION Y : EMERGENCE D’ATTENTES MANAGERIALES NOUVELLES

– La Génération Y: entre paradoxes et convictions

– Un Marché de l’emploi sous tension: la « Guerre des Talents »

– L’Entreprise doit adapter ses engagements auprès des Jeunes Générations

ATTIRER ET RETENIR LES JEUNES POTENTIELSATTIRER ET RETENIR LES JEUNES POTENTIELS

– Le rôle central de la motivation au travail

– Une offre RH sur mesure: le programme Jeunes Talents by Casino

– Quelles conséquences pour le management ?

SOMMAIRESOMMAIRE

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Dans un contexte où le travail est avant toute chose :(sondage IFOP- avril 2006)

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

Un moyen de gagner savie

Un moyen de se réaliser Un plaisir

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

Intérêt dutravail

Ambiance Responsabilités Fierté pourl'entreprise

Salaire Autres

Ce qui explique le plus votre attachement à votre entreprise, c’est:

Les facteurs différenciants Les facteurs différenciants

d’attractivité et de d’attractivité et de

fidélisation sont fidélisation sont

principalement non principalement non

financiers financiers

LE ROLE CENTRAL DE LA MOTIVATION AU TRAVAIL

II- ATTIRER ET RETENIR LES JEUNES POTENTIELSII- ATTIRER ET RETENIR LES JEUNES POTENTIELS

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Motiver, c’est donner confiance par des engagementsdes engagements d’entreprise

– Programme d’intégration

– Rémunération et Avantages sociaux

– Intérêt du travail, Responsabilités et Suivi de la performance

– Gestion de carrière et Mobilité

– Qualité du management et Reconnaissance

– Communication et Accès à l’information

Motiver, c’est donner envie, susciter le plaisir au travailplaisir au travail

– Ambiance au travail et Vivre ensemble

– Existence de réseaux de collaborateurs

– Equilibre vie privée/vie professionnelle

– Valeurs communes et Engagements éthiques (diversité, développement durable, etc.)

– Environnement de travail

II- ATTIRER ET RETENIR LES JEUNES POTENTIELSII- ATTIRER ET RETENIR LES JEUNES POTENTIELS

LE ROLE CENTRAL DE LA MOTIVATION AU TRAVAIL

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•Entretiens individuels de carrière avec DRH Groupe

•Suivi carrière sur 3 ans au niveau Groupe

•Package de rémunération attractif

DE L’ENGAGEMENT … … AU PLAISIR AU TRAVAIL

•Organisation de Petits Déjeuners

•Portail Internet dédié

•Evènements réservés

Rapport d’étonnement Programme International

Formations adaptées

UNE OFFRE RH SUR MESUREFOCUS SUR LE PROGRAMME JEUNE TALENT

by Casino

II- ATTIRER ET RETENIR LES JEUNES POTENTIELSII- ATTIRER ET RETENIR LES JEUNES POTENTIELS

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UNE OFFRE RH SUR MESUREFOCUS SUR LE PROGRAMME JEUNE TALENT

by Casino

… à l’INTERNATIONAL… à l’INTERNATIONAL

II- ATTIRER ET RETENIR LES JEUNES POTENTIELSII- ATTIRER ET RETENIR LES JEUNES POTENTIELS

Un programme structuré

– Programme sur 2 ans

– Cible: Jeunes Diplômés des Grandes Écoles de commerce et d’ingénieur françaises

– 3 temps : • Période de découverte du Groupe et de formation métier en France• 2 missions successives dans différents pays où le Groupe est présent

– Finance/Contrôle de gestion, Supply Chain/Logistique, Achats/Marketing, Immobilier commercial

…pour séduire les meilleurs

– Départ immédiat à l’international vers des destinations attractives• Amérique du Sud (Argentine, Brésil, Colombie, Uruguay, etc.)• Asie du Sud-Est (Thailande, Vietnam)

– Missions de durée moyenne de type « Conseil »

– Embauche avec package de rémunération équivalent aux Jeunes talents en France

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Sensibilisation du management

Construction du programme Jeunes Talents en collaboration avec les Potentiels Groupe

Rencontre Talents / Membres du Comité Exécutif Groupe, autour de petits déjeuners

Mise en place d’un parrainage des Jeunes Talents par les meilleurs Potentiels Groupe

Redéfinition des « Attitudes et Comportements Managériaux »

II- ATTIRER ET RETENIR LES JEUNES POTENTIELSII- ATTIRER ET RETENIR LES JEUNES POTENTIELS

QUELLES CONSEQUENCES POUR LE MANAGEMENT?

Une implication du management coordonnée par la DRH Groupe

Enquête interne biennale sur l’engagement des cadresEnquête interne biennale sur l’engagement des cadres

Suivi de l’évolution du taux d’engagement des moins de 30 ansSuivi de l’évolution du taux d’engagement des moins de 30 ans

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Point à date au 30 juin 2008