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Manageren PME
industrielleCoaching
managérial
Sommaire• Performance• Objectif Implication• Objectif compétences• Objectif information• Objectif Initiatives• Management Performant• Changement et Coaching
Performanceet Management
Entreprise Performante
Collaborateurs Performants
Des collaborateurs performantsCoaching Managérial
Performer au quotidien
PERFORMER
VouloirSavoir
Pouvoir
Performer au quotidien
OBJECTIFS
Implication
CompétencesInformations
Initiatives
Changements
Objectif implicationCoaching Managérial
Des collaborateurs impliquésMotivation
Démotivation
Implication
Motivation/Démotivation
EvolutionsEstime de soiAppartenanceAmbiance
PrécaritéRémunération InsécuritéAmbiance
Motivation
Démotivation
Objectif compétences Coaching Managérial
Qu’appelle-t-on compétences ?
Ensemble de Savoir Savoir-faire Savoir-être Opérationnels validés dans l’action
Une personne est compétente si elle sait s'y prendre pour réaliser une activité en prenant en compte les conditions et les modalités d'exercice.
Identifier les besoins en compétences
Observation sur le terrain, coaching, audit
• Accompagnement sur le terrain avec fiche d’observation
Entretien d’évaluation et de progrès
• Échanges et analyse des retours d’expérience
Référentiels compétences
• Evaluations et détermination du plan de formation
Recueil d’avis clients
• Questionnaire de performance et de satisfaction
Développer les compétences
Intégration des nouveaux
Renforcer la polyvalence
Perfectionner au quotidien
Objectif informationCoaching Managérial
L’information, matière première
information
Comprendre
Agir
Anticiper Collaborer
Mesurer
Progresser
Informer au quotidien
Affichage
Journal
Courrier et mail
Blog et réseaux sociaux
BriefPoint hebdoRéunion mensuelle
Degrés d’interaction
Partager les Objectifs
La stratégie groupe
La stratégie de l’entreprise
Les objectifs de l’équipe
Les objectifs individuels
Diagnostiquer son secteur
Quelles sont nos forces?
Quelles sont nos
faiblesses ?
Quelles sont les
opportunités à saisir?
Quelles sont les menaces
à éviter?
Produits /Marchés/prix
Appro /fournisseurs
Ressources humaines
Organisation
Moyens techniques
Objectif de qualité
SMART
Spécifique Mesurable Ambitieux Réaliste Temporel
19
Les objectifsindividuels
20Objectif individuel
Un potentiel
Une fonction
Un projet collectif
Zone de perfectionnementLa performance,
l’engagement ou les comportements
doivent s’améliorer
Le poste
collaborateur
Les 6 zones de définition d’objectifs
La fonction
Zone des potentialités inexploitées.
Il existe un potentiel de progression non utilisé chez
le titulaire et la fonction
Zone d’optimisation des performances.
Il est possible d’optimiser la contribution de la fonction et le
travail du collaborateur
RESULTATS
COMPORTEMENT
1
2
3
456Le collaborateur
Objectif initiativesCoaching Managérial
23
Délégation
Déléguerc’est donner plus de responsabilités aux collaborateurs capables
c’est viser un équilibre entre centralisation et laisser faire
c’est contrôler en préservant l’autorégulation
c’est vouloir que les collaborateurs réussissent.
24
Délégation
Les freinssupposés
La perte de son pouvoir
La perte de sa place
Le manque de maturité des collaborateurs
Le manque de temps
Le mythe du chef débordé
La demande de rétribution des collaborateurs
Le manque d’ambition des collaborateurs
La culture centralisatrice de l’entreprise
Déléguer
• L’existant• Ma fonction, écarts entre théorie et pratique• Mon emploi du temps• Les charges et responsabilités dans l’unité
• L’avenir• Mes projets, mes objectifs
Analyse de besoins
• Diagnostic d’autonomie• Identification des moyens• Formalisation des étapes• Définition du plan de délégation
Faisabilité
Mise en œuvre et suivi
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L’entretien de délégation Accueil convivial
Confirmation du suivi
Affirmation de la confiance
Objectif adaptabiliteCoaching Managérial
Le leadership situationnel
Blake et Mouton
Kenneth Blanchard et Paul Hersey
Tissier, Verne, Levy Berger, Noyé
Les styles managériaux
Persuasif Participatif
Directif Délégatif
Centré sur organisation/objectifs
Centré sur les hommes/accompagnement
Manager directif• Il décide, les autres appliquent• Travaille à distance• Peu de communication• Essentiellement orienté sur l’exigence• Peu centré sur la personne• Oriente , dirige, donne des instructions• N’explique pas ou peu• Limite les initiatives• Programme , planifie, indique les procédures• Surveille et contrôle• Communication descendante
30
• Adapté aux équipes pas ou peu formées et qui ne savent pas s’organiser.
• Forces• Efficace dans l’urgence• Rassure les moins autonomes
• Faiblesses• Dépendance au chef• Peu de progression• Peu de responsabilisation
Manager Persuasif• Il vend ses idées• Très proche de l’équipe• Utilise la formation• Parle beaucoup et argumente• Cherche à influencer plus qu’à imposer• Donne de nombreuses explications• Fédère et encourage• Valorise les résultats positifs• Attentif aux indicateurs de motivation et de
démotivation• Veille à ce que chacun ait bien compris ce
qui est attendu.
• Utilise les leviers d’implication personnelle, insiste sur la motivation, les valeurs, le projet.
• Forces• Relationnel• Disponibilité• Motivation
• Faiblesses• Dépendance• Court terme• Esprit « clan »
31
Manager Participatif• Prendre les décisions ensemble• Forte présence• Développe la participation active de chacun,• Suscite les idées, les suggestions et en tient
compte• Les décision et les plans s’élaborent en
commun• Apporte assistance lorsque le collaborateur
est en difficulté• Informe sur ce qui est négociable et non
négociable• Crée une ambiance de partage et de
partenariat,
• Cherche à équilibrer les intérêts généraux et particuliers
• Forces• Mobilisation• Responsabilisation• Evolution
• Faiblesses• Lenteur• Conflits• Esprit « de clan »
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Manager Délégatif• Laisse décider• Peu de communication• Management à distance• Très peu présent, laisse faire• Fixe missions et résultats, laisse les
collaborateurs mettre en œuvre leurs propres plans d’actions et méthodes
• Le suivi et le contrôle sont ponctuels et selon un calendrier préétablit
• Accepte l’initiative• Le soutien se fait à la demande du collaborateur• Pas nécessairement d’encouragement• La responsabilité est partagée,
• Fonctionne bien avec des personnes expérimentées.
• Forces• Développement• Moyen terme• Ouverture
• Faiblesses• Style exigeant • Risque
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L’autonomie des collaborateursCoaching Managérial
L’autonomie des collaborateurs
Faible Forte
Très faible Variable
• L’autonomie résulte de la combinaison d’une volonté d’agir dans le poste et de la capacité à le faire.
• Connaître ses collaborateurs est une priorité managériale.
Implication forteC
ompétences fortes
Autonomie très faible• Ni très compétents ni très motivés, ils ont besoin d'un management directif .• Objectifs à court terme• Consignes précises• Contrôle régulier• Distance et régularité relationnelles
36
Autonomie faible• Motivés mais inquiets face aux changements, ils ont besoin d'être rassurés et accompagnés
par un manager persuasif • Objectifs à court terme• Consignes précises• Contrôle régulier• Relationnel fort et encouragements
37
Autonomie conditionnelle• Compétents mais à la motivation incertaine, ils ont besoin de la présence du manager
participatif • Objectifs à moyen terme• Vigilance quant aux règles• Remobilisation régulière• Implication dans les décisions• Convivialité distante
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Autonomie forte• Compétents, motivés voire ambitieux, ils ont besoin des objectifs et des défis
qu'un manager délegatif leur fournira • Objectifs ambitieux à moyen long terme• En lien avec leurs projets personnels • Être Intraitable sur les résultats et délais• Connivence prudente
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Synthèse: complémentarités
Styles managériaux
Faible Forte
Très faible Variable
Autonomies collaborateurs
Persuasif Participatif
Directif Délégatif
Le profil managérial
Persuasif Participatif
Directif Délégatif
Centré surorganisation/objectifs
Centré sur les hommes/accompagnement
Profil
manag
érial
Utiliser le Management SituationnelComprendre les problèmes de management
Pour adapter son management
Pour faire progresser ses collaborateurs
Objectif ChangementCoaching Managérial
Changement ?
« Les hommes n’acceptent le changement que dans la nécessité et ne voient la nécessité que dans la crise. » Jean MONNET
Le changementDéfinition
•Action, fait de changer, modifier quelque chose.
•Passage d'un état à un autre
• Larousse
Le changementDéfinition
Modification profonde, rupture.Ce qui rompt les habitudes,l'ordre établi
Le changementTypologie
Pratique
Outils
Organisation
StratégieCulture
Caractéristiques
•Impact •Périmètre •Rythme•Dimensions •Origine
Le changement Dynamique • Résist
ance • Adhé
sion
Processus • Assimi
ler • Accom
moder
Changement
HOMEOSTASIECaractéristique d'un écosystème qui résiste aux changements (perturbations) et conserve un état d'équilibre.
Perte • Peur• Prudence• Paralysie
Doute • Rancune• Scepticisme• Résistance
Inconfort • Anxiété • Confusion• Improductio
n
Découverte• Anticipation• Création• Energie
Compréhension• Confiance• Pragmatisme • Production
Intégration• Satisfaction• Concentratio
n• Implication
• Sentiments• Pensées• Comportements
Résis
tanc
e
Adhé
sion
Le changement
Le changement
Les Acteurs
Les Acteurs du changement
Engagés
Forces de propositions Indécis
Indifférents Mécontents Opposants
Révoltés
Négociateurs
Conclusion
Manager, un métier à part entière
S’adapter pour faire progresser
Jouer les cartes information et formation
Accompagner les changements
Mercide votre attention
Merci