8
Contacts : [email protected], [email protected] Nextmodernity 17 rue Neuve Tolbiac 75013 Paris – +33 (0) 1 83 64 21 59 Nouveaux modes d’organisation et management du futur Engagement et motivation au cœur du management de demain... et d’aujourd’hui Atelier Nextmodernity Club DéciDRH 10 avril 2014 Edited by

Engagement et motivation au coeur du management de demain... et d'aujourd'hui, un atelier Nextmodernity pour la journée du club déciDRH du 10 avril 2014

Embed Size (px)

DESCRIPTION

Lors de la journée club DéciDRH du 10 avril 2014 "Nouveaux modes d'organisation et management du futur", Richard Collin, CEO Nextmodernity et Yves Duron, Directeur associé Nextmodernity et co-auteur de la solution Motiva ont animé un atelier sur le thème de l'engagement et de la motivation des employés au travail. Vous retrouvez dans ce document le compte rendu des échanges des DRH qui ont participé à cet atelier mis en perspective par Nadia Robinet, HR Program Manager, Social Innovation and Change Management à la Société Générale, Richard Collin et Yves Duron. Conduit par Yves Duron, Directeur associé, Nextmodernity a contribué au développement d'un produit d'évaluation Motiva (www.motiva.fr) distribué par ECPA du groupe Pearson et que l'entreprise distribue et accompagne avec des services dédiés pour répondre à l'exigeant défi de la mobilisation individuelle et collective. Sous forme d'auto-diagnostic, la solution Motiva permet aux collaborateurs de faire le point individuellement sur leurs ressorts de motivation, leur niveau de satisfaction associé, ainsi que sur leur niveau d'engagement au travail. Elle permet également aux collaborateurs d'identifier les leviers d'actions pour améliorer leur satisfaction motivationnelle et permet aux managers d'identifier les moyens d'augmenter l'engagement de leur équipe et ainsi facilite les relations entre le manager et son équipe.

Citation preview

Page 1: Engagement et motivation au coeur du management de demain... et d'aujourd'hui, un atelier Nextmodernity pour la journée du club déciDRH du 10 avril 2014

   

Contacts  :  [email protected],  [email protected]        Nextmodernity  -­‐  17  rue  Neuve  Tolbiac  75013  Paris  –  +33  (0)  1  83  64  21  59  

       

Nouveaux  modes  d’organisation  et  management  du  futur      

Engagement  et  motivation  au  cœur  du  management  de  demain...  et  d’aujourd’hui      

 Atelier  Nextmodernity  

Club  DéciDRH  -­‐  10  avril  2014  

   

Edited by  

Page 2: Engagement et motivation au coeur du management de demain... et d'aujourd'hui, un atelier Nextmodernity pour la journée du club déciDRH du 10 avril 2014

Engagement  et  motivation  au  cœur  du  management  de  demain…  et  d’aujourd’hui.  

    -­‐2  -­‐   24/04/2014      

 

Sommaire  Remerciements  ..................................................................................................................  3  

Vos  attentes  et  questions  ...................................................................................................  4  

Introduction  .......................................................................................................................  4  

Travail  de  groupe  ...............................................................................................................  5  Niveau  collaborateur  ...................................................................................................................  5  Niveau  management  ...................................................................................................................  6  Niveau  entreprise  ........................................................................................................................  7  En  conclusion…  ............................................................................................................................  7  La  problématique  de  la  rémunération  ..........................................................................................  8  

Nextmodernity  ..................................................................................................................  8  

Motiva  ...............................................................................................................................  8    

   

Page 3: Engagement et motivation au coeur du management de demain... et d'aujourd'hui, un atelier Nextmodernity pour la journée du club déciDRH du 10 avril 2014

Engagement  et  motivation  au  cœur  du  management  de  demain…  et  d’aujourd’hui.  

    -­‐3  -­‐   24/04/2014      

Remerciements  Toute  l’équipe  Nextmodernity  vous  remercie  d’avoir  participé  et  contribué  à  l'atelier  Engagement  et  Motivation  lors  de  la  journée  du  club  DéciDRH  le  jeudi  10  avril  2014.    Vous  trouverez  ci-­‐dessous  le  résumé  des  contributions  et  interactions  lors  de  cet  atelier.  En   espérant   avoir   réussi   à   répondre   à   la   grande  majorité   de   vos   interrogations   sur   le   sujet,   nous  restons   à   votre   entière   disposition   pour   continuer   le   dialogue   et   l’échange   autour   de   la  problématique  de  l’engagement  et  de  la  motivation  au  travail.    Un   remerciement   tout   particulier   à   Nadia   Robinet,   HR   Program   Manager,   Social   Innovation   and  Change  Management  à  la  Société  Générale,  pour  son  regard  et  les  perspectives  qu'elle  a  pu  ouvrir  au  travers  de  ses  commentaires  et  réactions.  

   

Page 4: Engagement et motivation au coeur du management de demain... et d'aujourd'hui, un atelier Nextmodernity pour la journée du club déciDRH du 10 avril 2014

Engagement  et  motivation  au  cœur  du  management  de  demain…  et  d’aujourd’hui.  

    -­‐4  -­‐   24/04/2014      

Vos  attentes  et  questions    En  quoi  cet  atelier  peut  servir  la  stratégie  RH  ?  Quel  est  le  bon  niveau  de  motivation  /  d’engagement  des  salariés  qu’il  faut  atteindre  ?  Dans  un  projet  de   transformation   important,   comment   réussir  à  avoir  des   solutions  adaptées  pour  conserver  la  motivation  des  salariés  dans  la  durée  ?  L’engagement  passe  par  le  haut  et  par  l’envie,  traduction  concrète  ?  Définition  de  l’engagement  et  de  la  motivation  ?  Comment  motiver  sur  la  durée  (après  une  série  d’actions  qui  ont  déjà  été  mises  en  œuvre)  ?  Comment  motiver  ses  employés  ?  Comment  créer  et  entretenir   la  motivation  dans  une  entreprise  où   les  gens  passent  et   restent   très  peu  de  temps  au  sein  d’une  même  entreprise  ?  Comment  donner  l’envie  d’avoir  l’envie  ?  L’engagement  est  un  concept  très  différent  de  celui  de  la  motivation.  Alors  qu’on  parle  beaucoup  de  mal-­‐être  au  travail,  comment  mettre  cela  en  perspective  ?  Est-­‐ce  que   la  motivation  peut   influencer  sur  le  mal-­‐être  au  travail  ?  L’engagement   et   la   motivation   face   aux   changements   permanents   de   l’entreprise,   quelle(s)  réponse(s)  ?  

Introduction  Avec   l'appui   de   quelques   documents   qui   circulent   dans   le   groupe   (voir   annexe),   Yves   Duron,  Directeur  associé  de  Nextmodernity  et  co-­‐fondateur  de  Motiva  aborde  le  thème  de  l’engagement,  un  concept  RH  mesuré  depuis  quelques  années  par  de  grands  cabinets.      Le  dernier  sondage  Gallup  montre  ainsi  que  seulement  30%  des  collaborateurs  dans  le  monde  sont  engagés  dans  leur  travail.  Ce  pourcentage  tombe  à  20%  en  France.    Le  concept  d’engagement  est  encore   très  souvent  confondu  avec   les  concepts  de  motivation  et  de  satisfaction  alors  que  les  notions  abordées  par  ces  différents  termes  sont  très  différentes.    Nous  proposons  pour  notre  part  la  prise  en  compte  de  deux  concepts  complémentaires  :    L’engagement   c’est   le   degré   d’adhésion   au   projet   d’entreprise  :   à   quel   point   je   défends   mon  entreprise  et  je  m’engage  pour  elle.    La   satisfaction   motivationnelle   c’est   le   degré   de   satisfaction   de   mes   ressorts   clés   de   motivation  (chaque  personne  en  a  une  combinaison  unique).      Il   est   essentiel   de   les   mesurer   conjointement   pour   pouvoir   améliorer   l’état   motivationnel   des  collaborateurs.    

   

Page 5: Engagement et motivation au coeur du management de demain... et d'aujourd'hui, un atelier Nextmodernity pour la journée du club déciDRH du 10 avril 2014

Engagement  et  motivation  au  cœur  du  management  de  demain…  et  d’aujourd’hui.  

    -­‐5  -­‐   24/04/2014      

Travail  de  groupe  Lors   de   l'atelier,   par   petit   groupe,   vous   avez   du   répondre   à   la   problématique   suivante  :  Comment  redresser  en  deux  ans  la  motivation  au  sein  de  votre  entreprise  ?  Chacun  des  trois  groupes  constitués  devait   réfléchir   à   un   plan   d’actions   à   mener   à   un   niveau   différent   de   l’entreprise  i.e.   au   niveau  collaborateurs,   au   niveau   du   management   et   enfin   au   niveau   de   l'entreprise   (organisation,  processus,..)   et   l’exposer   au   reste   du   groupe   enrichi   par   les   commentaires   et   réactions   de   Nadia  Robinet,  HR  Program  Manager,  Social  Innovation  and  Change  Management  à  la  Société  Générale  et  Richard  Collin,  associé  et  Président  de  Nextmodernity.    Vous  trouverez  ci-­‐dessous  les  éléments  synthétisés  de  vos  réponses  :  

Niveau  collaborateur  

Un  plan  d’actions  par  étape  a  été  proposé  selon  le  déroulé  suivant  :    En  premier  lieu,  il  est  nécessaire  de  créer  une  enquête  anonyme  et  par  thème  (le  management,  les  conditions  de  travail,  le  degré  de  satisfaction  dans  le  cadre  des  fonctions  qu’occupent  les  salariés,  les  axes  d’amélioration,  etc.),  réalisée  en  collaboration  avec  les  salariés.  Cette  enquête  doit  donner  lieu  à   un   diagnostic   qualitatif   pour   se   rendre   compte   des   niveaux   de   satisfaction   et   de  motivation   des  employés  au  travail.  Pour  obtenir  un  diagnostic  qualitatif  exploitable,  le  questionnaire  sera  constitué  de  questions  ciblées  et  concrètes  accompagnées  de  verbatims.    Lors  du  dépouillement  des  réponses,  il  faut  mettre  en  relief  les  difficultés  énoncées  par  les  salariés  et  communiquer   à   tous   les   collaborateurs   (quelque   soit   leur   niveau   hiérarchique)   les   résultats   de  manière   transparente   et   uniforme.   Au   delà   des   difficultés   relevées   dans   les   réponses   du  questionnaire,   il   est   également   important   de   mettre   en   exergue   les   points   forts   repérés   par   le  diagnostic  et  de  réfléchir  aux  raisons  de  ces  succès.  L’analyse  des  points  forts  doit  être  communiquée  dans  tous  les  services  à  l’ensemble  des  employés  afin  qu’une  réflexion  soit  menée  dans  chacun  des  services  pour  étudier  la  possibilité  de  mettre  en  œuvre  et  d‘intégrer  ces  facteurs  clés  de  succès  dans  d’autres  services  ou  à  un  niveau  différent  de  l’entreprise.    L’étape   suivante   consiste   à   réfléchir   en   groupe   à   un   plan   d’actions   pour   répondre   aux   difficultés  identifiées.  Ce  travail  par  groupe  et  sur  la  base  du  volontariat  regroupe  des  collaborateurs  de  toutes  les  strates  hiérarchiques  qui  se  réunissent  pour  réfléchir  ensemble  à  des  propositions  concrètes.    Les  membres  de   la  Direction  Générale  doivent  être   impliquée  au  même  titre  que   tous   les  autres  collaborateurs  dans  ces  groupes  de  travail  en  parallèle  d’une  forte  implication  de  leur  part  pendant  tout   le  processus  d’amélioration.  La  DG  aura  ainsi   le   rôle  d’impulseur.  Les  partenaires  sociaux  sont  également   inclus  dans  ces  groupes  de   travail.   Ils   sont   intégrés   sans  excès  ;   chacun,  quelque  soit   sa  fonction,  étant  égal  en  force  de  proposition  au  sein  du  groupe.    La  DG  a  ensuite  pour  rôle  de  lister  et  prioriser  les  propositions  puis  prend  des  décisions  immédiates  pour   les   propositions   réalisables   tout   de   suite.   Toutes   les   propositions   qui   ont   vu   le   jour   lors   des  groupes  de  travail  doivent  être  communiquées  de  manière  transparente  à  tous   les  collaborateurs  et  la  priorisation  justifiée.  Pour  les  propositions  qui  doivent  être  réfléchies  et/ou  non  réalisables  tout  de  suite,  la  direction  doit  communiquer  aux  collaborateurs  la  stratégie  qu’elle  va  adopter  vis  à  vis  de  celles-­‐ci.  Suite  à  la  prise  de  décision,  l’expérimentation.  Le  but  n’est  pas  de  mettre  en  place  les  propositions  retenues  dans  toute  l’entreprise  mais  de  les  mettre  en  test  dans  certaines  entités/équipes  de  travail.  

Page 6: Engagement et motivation au coeur du management de demain... et d'aujourd'hui, un atelier Nextmodernity pour la journée du club déciDRH du 10 avril 2014

Engagement  et  motivation  au  cœur  du  management  de  demain…  et  d’aujourd’hui.  

    -­‐6  -­‐   24/04/2014      

L’expérimentation   a   aussi   pour   but   d’engager   les   salariés   dans   le   processus   d’amélioration   et   de  montrer  que  leurs  recommandations  ont  vraiment  été  prises  en  compte.    Enfin,   la  dernière  étape  du  plan  d’actions  consiste  à  évaluer   les  résultats  des  expérimentations  en  prenant   le   temps   de   faire   les   ajustements   nécessaires   avant   d’appliquer   ces   recommandations   à  d’autres  entités  de  l’entreprise.      Ce  à  quoi  il  faut  être  vigilant  :  

• Par   rapport   au   diagnostic,   très   souvent   les   collaborateurs   ne   se   reconnaissent   pas   dans   le  rapport   du   diagnostic   (les   résultats   présentés   ne   sont   qu’une  moyenne   des   résultats   d’un  groupe   de   collaborateurs).   Ce   dernier   doit   donc   s’accompagner   d’un   espace   de   parole.  Pour  remédier  à  ce  problème,  Nextmodernity  souligne  qu’il  est  utile  de  pouvoir  proposer  un  rapport   individuel   à   chaque   collaborateur   en   lui   permettant   de   découvrir   ses   leviers  motivationnels,  de  se  comparer  à  sa  direction,  le  reste  de  l’entreprise.  Ceci  offre  un  premier  niveau   d’actions   au   collaborateur   qui   apprend   ainsi   à   mieux   gérer   sa   motivation   et   son  engagement  au  travail.  Des  restitutions  qui  sont  possibles  à  travers  la  solution  Motiva.    

• Par   rapport   à   la   mise   en   place   de   plan   d’actions   suite   au   diagnostic   sur   la   base   du  volontariat  :   souvent   la   direction   va   se   précipiter   pour   faire   des   choses   et   va   reprendre   la  main   à   ce   moment   là   sur   les   actions   à   mener.   Nadia   Robinet   suggère   qu’au   lieu   de   se  précipiter,   il   est   nécessaire   de   prendre   du   temps   et   du   recul   avant   d’agir.    Nextmodernity   insiste   également   sur   le   fait   que   systématiquement   chercher   à   mettre   en  place   des   actions   collectives   risque   d’une   part   de   ne   pas   répondre   aux   attentes   des  collaborateurs   (chacun  d’eux  à  des  besoins  uniques)   et  d’autre  part  que   cela  a   tendance  à  développer   au   sein   de   l’entreprise   des   attitudes   de   type   consuméristes.   Nextmodernity  propose,  avant  toute  action  globale,  le  développement  d’une  autonomie  de  tous  les  acteurs  de   l’entreprise   (collaborateurs,   managers,   direction)   qui   doivent   chacun   à   leur   niveau  apprendre  à  mieux  gérer  leur  état  motivationnel  pour  plus  de  bien-­‐être  et  une  performance  plus  durable  au   travail.  Ce  qui  peut   se   faire   facilement  à   l’aide  de   la   solution  Motiva  et  de  workshops  dédiés.  

Niveau  management  

Il  faut  dans  un  premier  temps  identifier  le  référentiel  managérial  de  l’entreprise  et  ses  valeurs  pour  pouvoir  ensuite  réaliser  une  cartographie  des  managers  par  rapport  à  ces  valeurs.    Par   ailleurs,   il   faut   déterminer   si   les   managers   pilotent   leur   équipe   en   fonction   des   hommes   qui  composent  leur  équipe  ou  seulement  par  rapport  à  des  indicateurs  chiffrés.    Il  est  essentiel  que  le  choix  du  processus  d’amélioration  de  la  motivation  des  employés  au  travail  et  la  manière  de  le  mettre  en  œuvre  ressemblent  aux  valeurs  que  l’entreprise  ambitionne  de  porter.    Enfin,  des  séances  de  créativités  animées  avec   les  managers  sont  à  mettre  en  place  dans   le  but  de  faire  émerger  des  pistes  d’amélioration  agiles.        

Page 7: Engagement et motivation au coeur du management de demain... et d'aujourd'hui, un atelier Nextmodernity pour la journée du club déciDRH du 10 avril 2014

Engagement  et  motivation  au  cœur  du  management  de  demain…  et  d’aujourd’hui.  

    -­‐7  -­‐   24/04/2014      

 Ce  à  quoi  il  faut  être  vigilant  :    

• 75%  des  départs  de  collaborateurs  en  entreprise  sont  liés  directement  au  manager.  Cela  sans  mauvaise   volonté.   Simplement,   beaucoup   de   managers   ignorent   ce   qui   motive   leurs  collaborateurs   au   travail.   Nextmodernity   propose,   comme   le   suggère   un   récent   article  d’Harvard  Business  Review  (Blue  Ocean  Leadership,  May  2014),  que  les  managers  abordent  le   leadership   de   manière   nouvelle,   en   apprenant   à   mieux   gérer   la   motivation   et  l’engagement   de   leur   équipe.   Le   but   étant   donc   ici   d’apprendre   à   mieux   connaître   leurs  collaborateurs   mais   également   à   mieux   se   connaître   eux-­‐mêmes   pour   ainsi   mieux   se  connaître  en  groupe.  

Niveau  entreprise  

Avant   toute   chose,   le   constat   de   désengagement   des   collaborateurs   au   travail   doit   être   partagé  avec   tous   les   collaborateurs   pour   que   chacun   soit   au   courant   de   l’état   actuel   des   choses   et  comprenne  les  actions  qui  vont  être  menées  dans  l’entreprise  par  rapport  à  ce  sujet.    Ensuite,  chaque  collaborateur  devra  s’exprimer  sur  les  raisons  de  son  mal-­‐être  dans  l’entreprise  et  sur   l’effet   de   sa   démotivation   sur   l’entreprise   pour   une   prise   de   conscience   individuelle   du  désengagement  et  ses  conséquences.    Suite  à  cela,  un  accompagnement  individuel  pour  chaque  collaborateur  sera  mis  en  place  avec  pour  objectif   que   cela   aide   le   collaborateur   à   se   sentir   bien   dans   ce   qu’il   fait   (dans   l’entreprise   et   à  l’extérieur   également).   A   la   suite   de   ce   diagnostic,   ceux   qui   décideront   de   rester   dans   l’entreprise  auront  la  possibilité  de  faire  leur  autodiagnostic  régulièrement  (avec  des  outils  appropriés).      L’objectif  de  cette  démarche  est  de  rendre  les  collaborateurs  adultes,  c’est-­‐à-­‐dire  faire  en  sorte  qu’ils  acceptent  l’image  que  cet  autodiagnostic  renvoie  d’eux.    En  parallèle,  il  faudra  repenser  les  processus  de  recrutement  RH  pour  qu’ils  soient  davantage  basés  sur  les  motivations  des  candidats  que  leurs  compétences.    Bien   sûr,   tous   ces   changements   seront   expérimentés   dans   certaines   entités   de   l’entreprises   (qui  serviront   de   laboratoires   expérimentaux   pour   cette   démarche)   lors   d’une   première   phase   avant  d’être  généralisés  à  l’entreprise.    

En  conclusion…  

Les   discussions   au   sein   des   trois   groupes   de   travail   ont   mis   très   clairement   en   avant   le   fait   que  chaque   collaborateur   doit   être   partie   prenante   des   démarches   engagées   par   l’entreprise   pour  améliorer  la  motivation  au  travail,  condition  sine  qua  non  de  la  réussite  du  processus  d’amélioration.    

Page 8: Engagement et motivation au coeur du management de demain... et d'aujourd'hui, un atelier Nextmodernity pour la journée du club déciDRH du 10 avril 2014

Engagement  et  motivation  au  cœur  du  management  de  demain…  et  d’aujourd’hui.  

    -­‐8  -­‐   24/04/2014      

La  problématique  de  la  rémunération  

Au   cours   de   l’atelier,   beaucoup   d’entre   vous   ont   évoqué   la   rémunération   comme   source   de  démotivation  des  collaborateurs  impossible  à  infléchir.      Il  faut  savoir  que  le  salaire  du  bonheur  est  égal  à  quatre  fois  le  salaire  moyen  en  France.  Inutile  donc  de   prétendre   pouvoir   résoudre   ce   problème   en   augmentant   les   salaires     qui   ne   seront   jamais  suffisants  pour  le  collaborateur  de  toute  manière.    Ce  qu’il  faut  comprendre  ici  c’est  que  la  rémunération  est  bien  souvent  le  motif  de  revendication  ou  de  démotivation  exprimé  mais  que  celle-­‐ci  en  cache  en  fait  beaucoup  d’autres.  Il  est  donc  nécessaire  de  faire  émerger  les  autres  ressorts  de  la  motivation  de  chaque  collaborateur  de  manière  à  les  traiter  correctement.  

Nextmodernity  Nextmodernity,  activateur  d’engagement,  est  une  société  de  conseil  et  de  services  spécialisée  dans  la  transformation   numérique   des   entreprises   qui   cherchent   à   innover   et   à   améliorer   leur   efficacité  collective  en  tirant  profit  des  nouveaux  usages  digitaux  :  Intranet  2.0,  RSE,  outils  collaboratifs,…    Forte  de  ses  expertises  et  d’une  R&D  dynamique,  l’équipe  Nextmodernity  crée,  développe  et  utilise  des   méthodes   d’accompagnement,   des   applications   et   des   outils   innovants   qui   permettent   de  répondre  au  mieux  aux  challenges  et  aux  besoins  de  l’entreprise  de  demain.    Depuis   2004,   Nextmodernity   travaille   sur   les   thématiques     de   la   transformation   numérique,   de   la  collaboration,  du  knowledge  management  et  de  la  motivation  et  engagement  au  travail.  Nextmodernity   accompagne   de   nombreuses   entreprises   et   organisations   du   SBF120   et   ETI   dans   le  secteur   des   services,   de   la   banque,   de   la   grande   consommation,   de   la   santé,   de   l’industrie,   des  télécommunications   et   du   service   public.   Son   expérience,   sa   capacité   à   innover   et   son   agilité   font  d’elle  une  des  sociétés  leader  sur  ce  marché.  

Motiva  L'engagement  et  la  motivation  des  collaborateurs  sont  au  cœur  des  transformations  réussies  et  de  la  performance   collective   des   organisations.   Dans   ce   cadre,   et   conduit   par   Yves   Duron,   Directeur  associé,   Nextmodernity   a   contribué   au   développement   d'un   produit   d'évaluation  :   Motiva  www.motiva.fr  distribué  par  ECPA  du  groupe  Pearson  que  l'entreprise  distribue  et  accompagne  avec  des  services  dédiés  pour  répondre  à  l'exigeant  défi  de  la  mobilisation  individuelle  et  collective.      De  plus,  une  plateforme  technologique  d'interaction  en  mode  SAS  portée  par  Nextmodernity  devient  une   infrastructure   personnalisable   pour   permettre   de   conduire   de   façon   exclusive   à   la   fois   des  diagnostics   pertinents   et   rapides  mais   aussi   de   proposer   des   solutions   opérationnelles   innovantes  sur    des   questions   aussi   essentielles   que   le   niveau   de  maturité   et   d'aptitude   d'une   organisation   à  l'efficacité  collective,  à  l'innovation  de  services  ou  au  leadership  et  management  2.0.