La marque employeur disrupte

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    05-Apr-2017

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    6 tendances qui replacent lexprience au coeur de la marque employeur

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    EDITORIAL

    Nous vivons une poque de transformations majeures. Le digital impacte tous les secteurs de lconomie et tous les mtiers de lentreprise. Les ressources humaines nchappent pas cette rvolution. Si la technologie joue un rle central dans ces bouleversements, ce sont bien les candidats qui en sont les acteurs principaux.

    Nouveaux usages, nouveaux comportements, nouveaux profils... Les entreprises doivent plus que jamais voluer pour sadapter des candidats qui, habitus utiliser au quotidien des services intuitifs, personnaliss et sans friction, veulent vivre une exprience quivalente dans le cadre de leur mobilit professionnelle. Comme dans un acte dachat, ils souhaitent dsormais orchestrer leurs recherches, choisir leur canal de prdilection ou encore regarder ce qui se dit sur le web avant de postuler.

    Les rflexes et bonnes pratiques qui sappliquent aux marques vis--vis de leurs clients externes doivent prsent se transposer la marque employeur. Il sagit pour les entreprises de passer dun modle de recrutement company centric , qui consiste communiquer une promesse en esprant attirer les meilleurs, un modle candidate centric , qui propose une exprience globale marquante pour le candidat. Une chance unique pour la fonction RH de se rinventer.

    FRANOIS BEHARELPrsidentgroupe Randstad France

    ANTONIN TORIKIANCEOFABERNOVEL INSTITUTE

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    CHUTE DE LATTRAIT DE LA MARQUE EMPLOYEUR DANS TOUS LES SECTEURSSelon ltude des Randstad Awards, le score moyen dattractivit des entreprises prives reste un niveau relativement bas (31 % en 2017), trs en de des chiffres enregistrs en 2015 (34 %).

    La marque employeur devient galement un moteur dachat pour les consommateurs : ils achtent de plus en plus auprs dentreprises qui ont des valeurs, qui prennent soin de leurs candidats et employs. Le rapport la marque en tant que consommateur change et donne encore plus dimportance la marque employeur.

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    LA GUERRE DES TALENTS SINTENSIFIELattraction des talents devient une vraie problmatique de croissance qui replace la marque employeur au coeur de la stratgie des entreprises. Loin sont les jours o les meilleurs talents se battaient sur le pas de la porte des entreprises.

    Alors que 60% des CEO sont inquiets quant leur capacit attirer les talents ncessaires (Source : Gary Swart, Entrepreneur et Venture Capitalist), les acteurs de lconomie numrique - qui ont dj dans leur ADN tous les codes de linnovation en termes de marketing et de design dexprience - parviennent capter de plus en plus de candidats de par lexprience de recrutement et de travail quils proposent.

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    DE NOUVELLES PLATEFORMES, DE NOUVEAUX ENJEUXLe nombre de solutions et de plateformes digitales qui rvolutionnent les Ressources Humaines ne cesse de crotre. Les investissements dans les startups RH technologiques ont dailleurs augment de 60% en 2015 (Source : CB Insights).

    Entre algorithmes, data marketing et places de march en ligne, il peut tre difficile pour les DRH de trouver leur place, didentifier la meilleure faon de naviguer dans ce nouvel environnement et de choisir les meilleurs outils adopter et sous quelles modalits.

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    SUPER CONNECT

    ACCRO AUX CONTENUS RICHES

    EXIGEANT

    AGILE

    (AUTO) FORM

    BAVARD

    UNE NOUVELLE GNRATION AU TRAVAILLa transformation numrique impacte les usages et impose aux entreprises

    de sadapter au nouveau profil des candidats.

    Les 16-30 ans passeraient 2 heures par jour sur leur smartphone. (Source : France Info)

    (vidos, gaming, storytelling, production ditoriale ) : 8 Milliards de vidos sont vues chaque jour sur Facebook. (Source : Internet Trends 2016 KPCB)

    A la recherche de services rapides, ultra personnaliss, bass sur ses habitudes et prfrences. Pour 90% des marketeurs, lavenir rside dans la personnalisation sur tout le parcours utilisateur. (Source : Teradata 2015)

    Attir par des environnements flexibles et collaboratifs qui lui procurent autonomie, libert et responsabilit et qui lui permettent de lancer de nouveaux projets. 47% de la gnration Z veut crer son entreprise. (Source : The Boson Project)

    35 millions de personnes ont souscrit un MOOC en 2015 et 4200 MOOCs sont aujourdhui disponibles (Source : Forbes). Le diplme ne lui apparat plus comme un gage de russite et il se voit comme le premier acteur de sa formation.

    Avec lmergence des rseaux sociaux, il raconte ses expriences publiquement, en particulier ses mauvaises expriences. 96% des internautes seraient influencs par le-rputation dune marque. (Source : Institut IFOP 2015)

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    Les 16-30 ans passeraient 2 heures par jour sur leur smartphone. (Source : France Info)

    (vidos, gaming, storytelling, production ditoriale ) : 8 Milliards de vidos sont vues chaque jour sur Facebook. (Source : Internet Trends 2016 KPCB)

    NOTRE CONVICTION : REPLACER LE CANDIDAT AU COEUR DE LA MARQUE EMPLOYEURTransposer la vision client-centric la marque employeur Dans ce contexte, les rflexes et bonnes pratiques - voire les outils utiliss - qui sappliquent aux marques vis--vis de leurs clients externes se transposent la marque employeur pour leurs candidats. Aujourdhui, la marque employeur repose sur la symtrie des attentions entre les clients et les candidats, qui sont en ralit les clients des DRH.

    Proposer aux candidats une expriencemarquante sur lensemble du parcours Chaque tape du parcours candidat (dcouverte de la marque, recherche dinformations, candidature un poste, acceptation dintgrer lentreprise) est importante et doit tre personnalise et fluide pour le candidat. Cest galement lexprience propose aux employs qui encourage un candidat rejoindre lentreprise.

    De cette conviction, dcoulent 6 tendances qui impactent la marque employeur, et qui transforment profondment le mtier des Ressources Humaines.

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    CULTURE FIRST

    LA CHASSE AUX TALENTS

    LE RECRUTEMENTDATA-DRIVEN

    RAPIDIT,RAPIDIT,RAPIDIT

    MORT AU CV

    TOUS AMBASSADEURS

    6 TENDANCES QUI REPLACENT LEXPRIENCE AU COEUR DE LA MARQUE EMPLOYEUR

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    CULTUREFIRSTLes candidats de la nouvelle gnration sont avant tout attirs par la promesse dapprendre, des valeurs et une ambiance de travail, plutt quun type de mtier, des fiches de postes ou un plan de carrire.

    Ils raffolent par ailleurs de contenus riches et impactants plutt que de textes rallonge. Adapter sa culture afin de rpondre leurs attentes et semparer des outils existants pour la marketer sont cl pour capter leur attention.

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    CASCULTURE FIRSTWelcome to the Jungle est une plateforme en ligne qui prsente les entreprises en insistant sur la dimension culturelle travers le partage dinterviews vidos de collaborateurs. La plateforme aide les candidats trouver leur chemin dans la jungle du recrutement en mettant en valeur lidentit et lADN des entreprises.

    En 1 an, le nombre dentreprises faisant appel WTJ est pass de 10 500 ! (Source : Les Echos)

    Spotify a conu et publi sur Youtube et Vimeo une vido prsentant sa culture de lagilit et les principes les plus importants du modle organisationnel exemplaire des quipes de production. La vido a t vue par plus de 500 000 personnes. (Source : Spotify Labs)

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    360Learning a publi sur la page carrire de son site internet une prsentation de 40 slides vue 2.3 Millions de fois, prsentant sa culture dentreprise, une culture de la Convexit. Entreprise libre et inspire de Zappos, sans email ou autorit, la recherche de bien tre et dexcellence, 360Learning nattire finalement que des talents comptents qui correspondent cette culture trs forte et bien mise en valeur.

    360Learning met galement laccent sur son Infinite Onboarding qui a pour mission dassurer un suivi et une monte en comptence permanente via des valuations individuelles et peer-to-peer de ses collaborateurs.(Source : 360 Learning Jobs)

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    LA CHASSEAUX TALENTS Alors que vous redoublez defforts pour communiquer sur votre marque, les meilleurs talents ne postulent pas vos offres ? Il faut donc aller les chercher l o ils sont. Pour cela, il est ncessaire de comprendre leurs usages, de penser multicanal en utilisant les diffrents outils sur lesquels ils sont prsents et de les surprendre par des approches originales.

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    CASLA CHASSE AUX TALENTSSadapter aux nouveaux usages des candidats : Via Linkedin, les candidats peuvent dsormais investir du temps pour dvelopper leur notorit et augmenter leurs futures opportunits de carrire, mme sils ne sont pas des candidats actifs. Les entreprises peuvent les traquer continuellement. Le rapport au candidat a bel et bien chang.

    Tirer parti des nouveaux outils quils utilisent : Twago propose de mettre en relation des freelances avec des porteurs de projet. Le freelance peut tablir et transmettre son devis tandis que le potentiel employeur peut consulter son profil, son parcours, et les diffrentes valuations des anciens employeurs.

    Aujourdhui, ces plateformes existent pour tous les profils (dveloppeurs, designers, entrepreneurs) : 1 profil = 1 plateforme.

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    Adopter une mentalit de hacker pour attirer les candidats passifs :Snapchat sappuie sur la golocalisation pour proposer aux utilisateurs qui se situent dans les bureaux dUber San Francisco un filtre spcial, avec le message cet endroit vous rend fou et un lien vers sa page de recrutement. (Source : Forbes) Mychefit utilise lapplication de rencontres Tinder pour reprer les profils qui portent des tabliers. En 3 mois : 6 recrutements de chefs de restaurants. (Source : Business Insider)

    National Security Agency a publi un message crypt sur Twitter. Dabord pris pour une erreur de publication, il sagissait en fait dun message destin identifier et recruter les meilleurs hackers. Mission accomplie. (Source : Le Figaro)

    Vous souhaitez hacker le recrutement dans votre entreprise ? https://goo.gl/HkSsmt

    Mychefit

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    LE RECRUTEMENTDATA-DRIVEN Les technologies de marketing digital utilises pour convertir des visiteurs en clients, peuvent aussi tre efficaces pour convertir des talents en candidats. Elles permettent de cibler les talents rceptifs, de garder contact avec eux sur la dure, ou encore de les recontacter au bon moment.

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    CASLE RECRUTEMENTDATA-DRIVENGolden Bees est une solution de ciblage publicitaire ultra-prcise et automatise qui permet de communiquer uniquement auprs dune certaine audience. Golden Bees a dvelopp pour Mazars des bannires web livrant des contenus dynamiques et adapts en temps rel auprs des candidats cibls par lentreprise pour tester leur nouvel outil dvaluation de profil numrique Nothing To Hide. Rsultats : 35% de visiteurs supplmentaires sur le site avec un taux de rebond infrieur 40%, 51% des visiteurs ont test loutil et 82% des testeurs ont ensuite

    consult des offres demploi Mazars.(Source : interne Golden Bees)

    Le Laps est une solution de retargeting qui permet de rappeler un internaute ayant consult un site carrire sans postuler, lexistence dune entreprise en affichant une bannire publicitaire plus tard dans sa navigation sur Internet, avec par exemple de nouvelles offres correspondant son profil.

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    Beamery utilise des technologies de data-mining pour suivre les interactions entre lentreprise et les candidats afin de prdire ceux qui seront les plus intresss, ainsi que le meilleur moment pour les contacter.

    Beamery envoie galement des emails automatiss en fonction du statut de la situation en cours afin damliorer lengagement et de rduire le taux dabandon des candidats.

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    RAPIDIT, RAPIDIT, RAPIDIT Dans une monde toujours plus digitalis, la rapidit du processus de candidature et de laccessibilit des offres qui correspondent au mieux aux besoins des candidats devient un prrequis.

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    CASRAPIDIT, RAPIDIT, RAPIDITCornerjob est une application base sur la golocalisation qui permet de se crer un profil en 1 minute, de trouver des offres demploi dans son secteur proximit, et de postuler en 1 clic. En 24h, le recruteur rpond, et si la candidature est valide, un tchat en direct est organis entre les deux parties prenantes pour mieux cerner les attentes du recruteur et mieux comprendre le profil du candidat.

    Rsultat : 60 candidatures par offre, en 24H en moyenne. (Source : interne Corner Job)

    Talent.io est une marketplace de talents qui met en relation des dveloppeurs web/mobile avec des porteurs de projets au sein des entreprises. En moyenne, 3 semaines seulement scoulent entre la prise de contact et le recrutement, versus 4 8 semaines sur les canaux traditionnels comme les job boards ou les sites carrires.

    Chauffeur Priv qui utilisait 8 canaux diffrents pour sourcer des candidats et recrutait environ 1 ingnieur par trimestre, parvient maintenant en recruter 10 tous les 6 mois. (Source : interne Talent.io)

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    Jobpal est un chatbot ou robot conversationnel, ouvert tous les utilisateurs de Facebook Messenger.

    Il questionne le candidat pour crer son profil prcis, rpond toutes ses questions 24/24, lui envoie des offres demploi en fonction de ses comptences et qualits et nhsite pas revenir rgulirement vers lui si son profil est intressant. Le candidat na pas tlcharger dapplication, cumer les annonces sur le site carrire et il peut postuler directement sans quitter la conversation.

    Les personnes en recherche demploi finissent dailleurs par postuler 2 fois plus souvent que sur le site mobile. (Source : interne Jobpal)

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    MORT AU CV La disparition du CV a souvent t annonce. Sil est bien souvent difficile de sen sparer, le CV est nanmoins devenu un exercice contraignant, chronophage, qui enferme le candidat dans un modle qui ne reprsente pas son rel potentiel ou toute ltendue de sa personnalit.

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    CASMORT AU CV Hacker Rank organise des comptitions destination des dveloppeurs.

    Par exemple, la socit a organis pour Cisco deux jours et demi de Code Sprint qui ont rassembl 6500 ingnieurs du monde entier. Les 2 gagnants ont obtenu un stage en 2016. (Source : interne Hacker Rank)

    Braincities a dvelopp une intelligence artificielle qui analyse la personnalit, la crativit, le quotient motionnel, le temprament et la motivation des candidats pour faciliter la mise en relation entre un besoin identifi dune entreprise et le profil du candidat.

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    Spitchapp, anciennement Pitch My Job, est une application qui rinvente la candidature en remplaant la lettre de motivation par un pr-entretien vido durant lequel les candidats rpondent des questions partir dun smartphone.

    Alten a publi 50 offres demploi et a rcolt 500 pr-entretiens vido qui ont permis aux candidats de prendre la parole et de dfendre leur candidature.

    Rsultat pour Alten : conomie de 20% du temps sur la prslection des candidats.(Source : interne Spitchapp)

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    TOUSAMBASSADEURS Chaque individu peut aujourdhui facilement construire et faire appel son rseau avant de postuler ou avant de rejoindre une entreprise. Cest pour lui bien mieux quune communication lisse, matrise, dshumanise porte par lentreprise.

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    CASTOUS AMBASSADEURS Airbnb offre 100 dollars aux candidats qui se sont impliqus dans le processus de recrutement et qui ont pass plusieurs entretiens.

    Le refus est un moment cl savoir grer. Non seulement la marque garde une relation positive avec le candidat, qui nhsitera pas parler positivement de lentreprise, mais il restera galement un client potentiel. (Source : Welcome To The Jungle)

    Myjobcompany est une plateforme de recrutement participatif qui permet nimporte qui de devenir recruteur et de gagner entre 500 et 2000 euros de commission sur chaque recrutement.(Source : Challenges)

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    Rolepoint est une solution qui permet de maximiser lengagement des employs et de multiplier les recommandations par 10.

    Par exemple, la socit a lanc 3 campagnes dengagement pour KPMG, au cours desquelles 40% des employs ont contribu.

    Rsultats : 132 partages doffres sur les rseaux chaque mois, 109 referrals par mois et 24% de conversion en candidatures. (Source : tudes de cas Rolepoint)

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    UN SUPER DRH POURUN SUPER CANDIDATSUPER CURIEUX

    EMPATHIQUE

    AUDACIEUX

    ANALYSTE

    COLLABORATIF

    LEADER

    HACKER

    Pour amliorer la marque employeur et proposer la meilleure exprience ses candidats, le Directeur des Ressources Humaines doit se rinventer :

    Il est en veille permanente des nouvelles tendances, des solutions digitales disponibles et des nouveaux usages.

    Il est constamment lcoute des besoins des candidats et des employspour amliorer les processus dploys.

    Il na pas peur de tester rapidement de nouveaux outils selon une dmarche de test & learn.

    Il sait tirer parti de la donne pour attirer les meilleurs candidats.

    Il sollicite rgulirement les employs et son rseau extrieur.

    Il sait crer une culture dentreprise forte, incarne par tous les employs.

    Il pense hors des sentiers battus pour concevoir le meilleur parcours candidat.

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    FABERNOVEL est une agence dinnovation fonde en 2003 et implante Paris, San Francisco, New York, Shanghai et Lisbonne. Fabernovel Institute dveloppe la culture numrique et entrepreneuriale des cadres dirigeants et des collaborateurs des grandes entreprises.

    FABERNOVEL INSTITUTE a pour mission denclencher le changement de posture des collaborateurs et den faire des acteurs de la transformation de leurs mtiers et de leur organisation.

    institute.fabernovel.com @FABERNOVEL_INS

    Spcialiste des services en Ressources Humaines, le groupe Randstad France intervient sur toutes les tapes de la vie professionnelle : recrutement, intgration, management, formation et mobilit.

    En combinant le meilleur des deux mondes, celui de lhumain et celui du digital, Randstad entend offrir ses clients et ses candidats les meilleures solutions pour connecter toujours davantage de personnes avec les postes disponibles. En appui sur son ambition de faonner le monde du travail , le groupe dmontre au quotidien sa position dacteur majeur de lemploi.

    grouperandstad.fr @GroupRandstadFR

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