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PRINCIPES MANAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES -3- Mme HADJ SLIMANE Hind Maitre de conférences FSESCG- Université de TLEMCEN

Principes MAnagement ressources humaines 3 eme cours

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Page 1: Principes MAnagement ressources humaines 3 eme cours

PRINCIPES MANAGEMENT

DES RESSOURCES HUMAINES

-3-

Mme HADJ SLIMANE HindMaitre de conférences

FSESCG- Université de TLEMCEN

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CHAPITRE 5: FORMATION ET DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES

Les changements technologiques, les besoins grandissants et changeants liés aux emplois ainsi qu’un contexte économique compétitif ne sont que quelques raisons qui viennent appuyer le besoin d’investir dans la formation et le développement des compétences de ses employés et gestionnaires.

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LA FORMATION Définition de la formation la formation consiste à donner à tout

individu les connaissances théoriques et/ou pratiques nécessaires à la réalisation des objectifs qui lui sont assignés.

C’est un processus de transformation de l’individu et de le faire passer d’une situation à une autre par le biais d’un processus d’apprentissage quelconque.

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LA FORMATION Types de formation la formation englobe plusieurs types:

-formation de base, -formation de spécialisation, -formation d’apprentissage, -formation continue, etc. chaque type de formation correspond

à une situation bien précise en fonction des objectifs qui lui sont fixé.

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DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES Définition de « compétence »: une

combinaison destrois éléments suivants : le savoir

(connaissances),le savoir-faire (habiletés) et le savoir-être

(qualitéspersonnelles). De plus, les connaissances peuvent être

considérées comme explicites (transmissibles dans un langage formel et structuré, comme des spécifications ou un manuel d’instructions), ou tacites (plus difficiles à communiquer, plus personnelles, comme les trucs du métier, les intuitions, les actions routinières).

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OBJECTIF DE LA FORMATION ET LE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES FORMER ET DÉVELOPPER LES COMPÉTENCES DE SES EMPLOYÉS ET

GESTIONNAIRES, CELA PERMET DE : Attirer et de retenir des ressources humaines compétentes –

lorsque l’employé perçoit que son employeur fait des efforts pour développer ses compétences, il tend à rester plus longtemps [Si et Li, 2012]

Mobiliser les employés – les activités d’apprentissage peuvent permettre de préciser la mission de l’organisation, aidant ainsi l’employé à évoluer et à y trouver sa place.

Mieux s’adapter aux changements – les activités d’apprentissage permettent aux employés d’acquérir ou de développer les compétences requises pour utiliser de nouvelles technologies, ou pour faire face aux nouvelles orientations de l’entreprise.

Demeurer compétitif – les activités d’apprentissage permettent d’améliorer la performance et de stimuler la créativité et l’innovation.

Préparer la relève – certaines activités d’apprentissage peuvent être intégrées au programme de développement des hauts potentiels, ou au programme de gestion de carrière.

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ÉLÉMENTS À CONSIDÉRER DANS LA GESTIONDE LA FORMATION ET DU DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES1- TENIR COMPTE DU CONTEXTE ET DE LA STRATÉGIE

GLOBALE DE L'ENTREPRISE

Est-ce que la culture et le climat de travail favorisent l’apprentissage ?

Quelles ressources (financières ou autres) sont réservées au développement des compétences des employés et des gestionnaires ?

Les politiques et processus RH de l’entreprise (ex. gestion du rendement, politique de remboursement de frais, temps alloué à la formation) favorisent-ils la formation et le développement des compétences des employés, des gestionnaires, des équipes de travail ?

Est-ce que l’entreprise est à risque de voir des expertises critiques quitter l’organisation et si oui, a-t-elle inclus cet aspect dans sa stratégie ?

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2- IDENTIFIER ET ANALYSER LES BESOINS

3 TYPES DE BESOINS EXEMPLES D’OUTILS OU PRATIQUES

BESOINS ORGANISATIONNELS

Diagnostic organisationnel,analyse des objectifs à court et moyen termesAnalyse d’impacts des changementsau sein de l’organisationAnalyse des expertises critiques

BESOINS LIÉS À L’EMPLOI ET ÀL’ORGANISATION DU TRAVAIL

Analyse des tâchesRéférentiels (ou profils) de compétences

BESOINS INDIVIDUELS Tests d’évaluation des connaissancesÉvaluation de la performance(multi-sources ou 360 degrés)Évaluation psychométrique du potentielÉvaluation du sentiment d’efficacité personnelle

[Inspiré et adapté de : St-Onge, S.; Guerrero, S.; Haines, V.; Brun, J.P. (2013).Relever les défis de la gestion des ressources humaines, Chenelière Éducation, Montréal. 4e édition, p. 169-170]

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3- CHOISIR LES MÉTHODES DE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES

Formation ACTIVITÉS DE DÉVELOPPEMENT

1. Formation diplômante2. Présentations orales(exposé, conférence, déjeuner-

causerie,etc.) 3. Formation en ligne ou e-

learning4. Formation par alternance

(entre théorie et pratique)5. Formation à but pratique(études de cas, jeux de rôles,

simulations, etc.)6. Apprentissage sur le lieu de

travail(ex. compagnonnage pour

apprendre les tâches liées à l'emploi)

7. Formation de cohésion d'équipe (« team-building »)

1.Mobilité (rotation des postes, affectations temporaires, mandats spéciaux)

2. Coaching3. Mentorat4. Communautés de pratique5. Groupes de co

développement6. Séminaires d'entreprise (ex.

sur la planification stratégique)

7. Formation de cohésion d'équipe (« team-building »

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4- ÉVALUER ET FAIRE UN SUIVI

Compte tenu des sommes investies en formation et en développement des compétences, il est normal que l’entreprise se préoccupe de savoir si les objectifs ont été atteints. En plus d’évaluer le ratio coûts-bénéfices,quatre (4) critères pourront faire partie des éléments à évaluer. [Kirkpatrick, 1998

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4- ÉVALUER ET FAIRE UN SUIVI

1. DES RÉACTIONS DES PARTICIPANTS-Ex. Concernant l’intervenant, le matériel

pédagogique, le déroulement et la pertinence de l’activité, etc.

2. DES CONNAISSANCES-Ex. Par le biais d’un test, examen ou questionnaire.3. DES COMPORTEMENTS ET COMPÉTENCES-Ex. Par observation du comportement ou validation.4. DES RÉSULTATS-Amélioration des indicateurs de performance liés à la

productivité, à la qualité du service, à la qualité du produit, et aux coûts.

- Ex. Meilleur taux de rétention, réduction des pertes.

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CHAPITRE 6: LA RÉMUNÉRATION ET LA MOTIVATION1- La rémunération - Les éléments de la rémunération - Les formes de la rémunération - La politique de rémunération - Équilibrer la balance VA / Rémunération

Enjeux donc de répartition et de redistribution

2 – La motivation - Par la rémunération - Les autres moyens de motivation

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LES ÉLÉMENTS DE LA RÉMUNÉRATION

Le salaire (ou traitement pour les fonctionnaires ou solde pour les militaires) rétribue le travail fourni, en application du contrat de travail passé entre l’employeur et l’employé.

Il est à la fois un élément du coût de revient, pour l’organisation, et un élément de motivation, pour les travailleurs.

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LES ÉLÉMENTS DE LA RÉMUNÉRATION

Au salaire de base (mentionné dans le contrat de travail) il faut ajouter les heures supplémentaires et les primes (prime de rendement, prime de pénibilité, prime d’ancienneté, …)  pour obtenir le salaire brut. Du salaire brut seront retranchées les cotisations sociales salariales pour obtenir le salaire net.

salaire de base + heures supplémentaires + primes = salaire brut - cotisations sociales = salaire

net

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LES ÉLÉMENTS DE LA RÉMUNÉRATION

Au salaire net peuvent s’ajouter les remboursements de frais professionnels (frais de repas, frais kilométriques, …) pour constituer le salaire net à payer, c’est-à-dire l’argent effectivement perçu par le salarié à la fin du mois.  

salaire net + remboursements de frais professionnels = salaire net à

payer

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LES ÉLÉMENTS DE LA RÉMUNÉRATION

Le salaire brut, les avantages en nature (voiture de fonction, logement de fonction, …) et les salaires différés (participation, intéressement, plan d’épargne entreprise, …) forment la rémunération globale.

 La rémunération globale plus les cotisations sociales patronales forment la masse salariale, qui représente le coût du facteur travail pour l’organisation

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LES FORMES DE LA RÉMUNÉRATION

La rémunération peut-être fonction : Du temps de travail (nombre d’heures

effectuées pendant le mois) ; Du rendement (nombre de pièces

réalisées, chiffre d’affaires réalisé, …) ; De la réalisation des objectifs (pour les

cadres supérieurs notamment) ; D’une grille indiciaire (ex : fonction

publique, …).

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LA POLITIQUE DE RÉMUNÉRATION

Pour les salariés, la rémunération est un revenu dont dépend son niveau de vie et son insertion dans la société.

Pour l’entreprise, la rémunération est une des composantes du coût de production, qu’il cherche à minimiser afin d’augmenter ses profits et/ou sa compétitivité.

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LA POLITIQUE DE RÉMUNÉRATIONLa politique de rémunération doit : Respecter les contraintes légales (ex : salaire

minimum, égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, …) ;

Respecter les minima fixés dans les conventions et accords collectifs dont dépend l’organisation ;

Etre compatible avec les ressources financières de l’organisation ;

Etre comparable à ce qui se pratique dans les autres organisations pour conserver durablement les employés ;

Prendre en compte les différences de qualification et les niveaux de responsabilité des employés.

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ÉQUILIBRER LA BALANCE VA / RÉMUNÉRATIONENJEUX DONC DE RÉPARTITION ET DE REDISTRIBUTION

EMPLOI RESSOURCE

CoûtCharge

PerformanceValeur AjoutéeInvestissement

CHARGES DE PERSONNEL• Formation

• Recrutement• Masse Salariale

• Avantages en nature• etc...

PERFORMANCE DU PERSONNEL• Compétences

• Motivation, Implication• etc...

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LA MOTIVATION Par la rémunérationLa rémunération constitue un élément essentiel du système

de motivation des salariés. L’employeur peut avoir recours : A l’individualisation des salaires : le salaire sera

composé d’une part fixe et d’une part variable, qui sera fonction du rendement et/ou de la réalisation d’objectifs. Ce système de rémunération est souvent utilisé pour motiver les commerciaux.

A des évolutions de carrière, qui se traduiront par des augmentations de salaire.

A la participation aux résultats : La participation aux bénéfices, obligatoire dans les entreprises de plus de cinquante salariés, et l’intéressement, facultatif, permettent de motiver les salariés en les associant à la performance de l’entreprise.

A la participation au capital : Associer les salariés au capital de l’entreprise permet de motiver les salariés en les associant à la performance de l’entreprise (augmentation de la valeur de l’action et montant du dividende versé) et à sa pérennité (le salarié est propriétaire d’une partie de l’entreprise).

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LA MOTIVATION Les autres moyens de motivation

la motivation des salariés ne se fait pas qu’au travers de la rémunération. Cela passe aussi :

Par la reconnaissance : la reconnaissance du travail effectué, qui peut se traduire par davantage de responsabilités et/ou des promotions, permet de motiver le salarié.

Par l’amélioration des conditions de travail : enrichissement des tâches, autonomie plus grande, amélioration des conditions matérielles de travail, horaires variables, …

La participation aux décisions de gestion : management participatif, délégation, …

La formation professionnelle : l’augmentation des connaissances et des compétences du salarié lui permettront d’évoluer au sein de l’entreprise, d’être plus autonome, d’être plus efficace, de savoir faire plus de choses, …

Par des sanctions : suppression des primes, blâme, mutation,

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CHAPITRE 7: VEILLE SOCIALE ET GESTION DES CONFLITS Les différends entre les personnes travaillant

dans le même groupe, constitue un obstacle majeur au processus de production et de solidarité. Quoi qu’il en soit, les conflits sont des moments de vérité dans une relation, cependant, ce n’est pas une  »pratique » défavorable à l’évolution d’une équipe de travail.

Il est donc nécessaire d’appréhender sérieusement cette gestion des conflits, en installant un climat stable et propice à la communication, et un style de management convenable.

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DÉFINITION DE LA VEILLE SOCIALE

La veille sociale est un système d’observation

de la vie d’une collectivité de travail, édifié dans

le but de détecter l’existence potentiels ou réels de conflit et de réajuster les décisions

de Politique Sociale.

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L’IMPORTANCE DE LA VEILLE SOCIALE

La veille sociale permet de créer:

Un climat social sain afin de rendre agréable les échanges au sein d’un groupe.

De faciliter le traitement de problèmes internes.

D’attirer l’attention sur les dangers de rupture à éviter.

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L’IMPORTANCE DE LA VEILLE SOCIALE

La veille sociale permet de

mettre en évidence les interventions capables de développer

des rapports constructifs. de gérer les conflits dans l’entreprise

comme le conflit industriel.

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DÉFINITION DU CONFLIT SOCIALE

Le conflit social est la traduction des inadéquations difficilement évitables, entre les attentes des détenteurs de pouvoir interne (les dirigeants, responsables hiérarchiques) et celles de certains salariés.

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LES CONFLITS EN ENTREPRISEAgir sur les conflits dans l’entreprise,

necessite :

Recueil et traitement de l’information sur les

situations globales de travail offertes aux salaries, la conflictualité latente ,la conflictualité collective ouvert.

Diagnostic et contrôle des relations dans l’entreprise

L’intervention sur le corps social observé : aménagement des situations globales de travail, et des rapports directs et indirects du travail.

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LES INDICATEURS DE LA VEILLE SOCIALE(LES TABLEAUX DE BORD DE LA VEILLE SOCIALE: TBVS)

Les indicateurs proposés appartiennent à deux grandes familles : A) Les indicateurs liés au fonctionnement de l’entreprise

comme par exemple: vie des services, relations sociales et professionnelles : temps de travail, posture, mouvements des salariés (T.O.),

mobilité, relations sociales et professionnelles, organisation du travail, formation.

B) Les indicateurs liés à la santé et à la sécurité des

salariés : les situations graves, les situations dégradées, les accidents

du travail, les causes des accidents du travail, les maladies professionnelles.