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jeancharleslamoureux
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Rigueur
◊ Authenticité
◊ Attention
◊ Générosité
◊ ◊ ◊ ◊ ◊ ◊ ◊ ◊
Juillet 2011
Diagnostiquer l’état de mobilisation c’est possible Pour voir dans quelle mesure le personnel se sent mobilisé il suffit essentiellement de mettre en relation les résultats de recherches récentes sur le comportement des gens mobilisés et leur vécu dans l’environnement de travail. En d’autres termes il s’agit de demander aux employés s’ils se sentent mobilisés et s’ils se comportent en personnes mobilisées lorsque certaines pratiques de gestion sont à l’œuvre dans l’entreprise.
Partage de l’information Adhésion
Reconnaissance Appropriation
Leviers de la mobilisation
Par exemple, lorsque mon employeur reconnaît mon travail et ma contribution à leur juste valeur, cela contribue à me faire aimer mon travail et à m’y sentir engagé. Ou bien lorsque mon employeur met en place des mécanismes de suivis me permettant de me sentir redevable des résultats, je m’engage à faire des efforts pour aligner mon travail sur les priorités et ajuster mes comportements aux valeurs véhiculées. Nous avons constaté qu’au moyen de quelque 24 questions bien ciblées il est possible de révéler suffisamment d’information pour constater chez les employés visés la teneur de leur mobilisation et donc, par voie de conséquence, d’agir sur la présence ou sur la gestion des pratiques de gestion de sorte à stimuler la mobilisation.
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Qui plus est, l’analyse des résultats du sondage nous permet de formuler des hypothèses des plus pertinentes quant à l’amélioration à apporter à la direction des personnes et aux essentiels de la mobilisation :
Le leadership
Les outils et processus de travail
L’organisation du travail
Les pratiques de GRH D’un point de vue pratique il est possible de faire un pré diagnostic de la mobilisation. On procède d’abord au sondage des membres de la direction qui font l’effort de répondre au questionnaire en lieu et place des employés, se fiant à leur connaissance de ces derniers et de leurs comportements au travail. Les données ainsi recueillies sont généralement suffisamment indicatrices pour justifier la poursuite de l’exercice avec un groupe ciblé d’employés (un service par exemple) avant de passer, si nécessaire, au diagnostic de la mobilisation pour l’ensemble du personnel. Un tel sondage diagnostic sur la mobilisation ne remplacera toutefois pas un sondage bien fait sur le climat de travail. Ce dernier sera généralement beaucoup plus large dans sa couverture des éléments constitutifs du climat et fouillera plus à fond les causes des difficultés reliées au climat. Un sondage sur le climat de travail s’intéresse de prime abord à la réparation d’un présumé mal fonctionnement alors que le diagnostic de la mobilisation s’intéresse d’avantage à la saisie d’un état dans le but de le connaître d’abord puis ensuite de le faire grandir. Jean-Charles Lamoureux, CRHA
http://www.strategisconseil.com/ [email protected] http://ca.linkedin.com/in/jeancharleslamoureux
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