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FONCTION Ressources Humaines LES ENJEUX DU CAPITAL HUMAIN : état des lieux, solutions et perspectives. en partenariat avec

FONCTION RH 2009 : LES ENJEUX DU CAPITAL HUMAIN

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Ces cinq dernières années ont vu l’évolution de la fonction RH vers un rôle de conseil auprès de la Direction Générale alors qu’auparavant ses activités restaient centrées sur des problématiques de recrutement, de formation et de gestion des carrières. Les Directions des Ressources Humaines accompagnent dorénavant l’entreprise dans ses changements stratégiques, organisationnels, opérationnels et technologiques.

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FONCTION Ressources Humaines

LES ENJEUX DU CAPITAL HUMAIN :

état des lieux, solutions et perspectives.

en partenariat avec

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Sommaire

VALORISATION DU CAPITAL HUMAIN : ETAT DES LIEUX, SOLUTIONS ET PERSPECTIVES

I. Méthodologie de l’étude 3

II. Contexte et objectifs de l’étude 4

III. Problématiques et enjeux de la fonction RH 5

IV. Système d’information : état des lieux 6

V. Gestion de la paie 7

VI. Portail Intranet RH 8

VII. Gestion des emplois et compétences (GPEC ) 9

VIII. Formation 10

IX. Evaluations et carrières 11

XI. Risques professionnels et accidents du travail 12

XII. Ce qu’il faut retenir 13

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I Méthodologie de l’étude

3

VALORISATION DU CAPITAL HUMAIN : ETAT DES LIEUX, SOLUTIONS ET PERSPECTIVES

Démarche Les résultats de cette étude reposent sur un questionnaire en ligne diffusé entre le 21 octobre 2008 et le 15 janvier 2009. Nous avons mené cette étude en inter-rogeant les entreprises de 100 à plus de 5000 salariés. L’Alliance Ressources Humaines, par l’intermédiaire de ses membres (Infor, Talentsoft, Novapost, CA2I, Grimmersoft) tient à remercier l’ensemble des participants à l’étude pour le temps qu’ils y ont consacré.

Panel Parmi le panel des 119 répondants, la Direction des Ressources Humaines est particulièrement bien représentée (80%). Ceci s’explique par la nécessité de mettre en place des politiques de GRH intégrant l’ensemble des leviers RH (paie, emploi, formation, recrutement)…

Caractéristiques des sociétés sondées

Caractéristiques des répondants

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%

Autres

DIRECTEUR DE LA FORMATION

DIRECTEUR R. H. ET SECRETAIRE GENERAL

GESTIONNAIRE DES PAIES ET RECRUTEMENT

RESPONSABLE EMPLOI ET FORMATION

RESPONSABLE PAIE ET PERSONNEL

DIRECTEUR R. H.

6%

10%

1%

1%

1%

1%

79%

Fonction

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45%

100 à 249 salariés

250 à 499 salariés

500 à 999 salariés

1000 à 1999 salariés

2000 à 4999 salariés

Plus de 5000

40%

22%

22%

11%

2%

1%

Effectif

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II Contexte et objectifs de l’étude

4

VALORISATION DU CAPITAL HUMAIN : ETAT DES LIEUX, SOLUTIONS ET PERSPECTIVES

Face aux grandes mutations, une fonction RH investie dans de nouvelles missions

Ces cinq dernières années ont vu l’évolution de la fonction RH vers un rôle de conseil auprès de la Direction Générale alors qu’auparavant ses activités restaient centrées sur des problématiques de recrutement, de formation et de gestion des carrières. Les Directions des Ressources Humaines accompagnent dorénavant l’entreprise dans ses changements stratégiques, organisationnels, opérationnels et technologiques.

Une mission est désormais devenue incontournable : recruter et fidéliser les talents au service de la stratégie d’entreprise. Sur un marché de l'emploi qui se tend, le recrutement et la fidélisation des collaborateurs s'avèrent capitaux. Les DRH doivent réfléchir à la façon d’optimiser leur processus de recrutement, valoriser leur marque employeur et stimuler les candidatures. La mise en place de politiques de GPEC et de Formation en ligne avec la stratégie d’entreprise s’avère essentielle.

Objectifs de l’étude : Nous avons notamment cherché à déterminer...

1. Quels sont les enjeux, et problématiques des entreprises en matière de Gestion du Capital Humain ?

2. Quelles orientations adoptent les entreprises pour y répondre, et quels sont la place et le rôle des applications de Gestion

du Capital Humain ?

3. Quelles sont les méthodologies et les solutions techniques mises en place dans les entreprises pour gérer la Formation, la

GPEC, les Risques Professionnels et les Accidents du Travail, ainsi qu’une série de besoins liés à la gestion des ressources

humaines. Les solutions sont-elles connues et mises en place ?

Les applications de Gestion du Capital Humain, un levier de performance au service de l’entreprise

Le capital humain joue sans nul doute un rôle déterminant dans la performance de l'entreprise. Par ailleurs, l’outil technologique occupe une place croissante dans l’exercice de la fonction RH. En accélérant le déploiement de pratiques RH à valeur ajoutée, en permettant des économies de fonctionnement et en fournissant des outils de mesure, le SIRH (Système d'Information des Ressources Humaines) peut faire de la fonction RH un créateur de valeur à part entière. Selon Novamétrie, 85% des DRH considèrent les technologies comme de la création de valeur.

Selon une étude IDC (International Data Corporation) de 2008, le marché des applications de Gestion du Capital Humain* et de la Paie en France a connu en 2007 une progression de 7,2% pour atteindre un chiffre d'affaires de 261 millions d'euros. D'après IDC, les entreprises sont motivées par des offres désormais matures de Gestion du Capital humain, et des solutions complémentaires tels que le eRecrutement, la gestion des incentives et la gestion des performances individuelles. Le marché des logiciels de Ressources Humaines va continuer à être tiré par les investissements des plus grandes entreprises (celles de plus de 500 personnes), qui ont des problématiques et donc des besoins en Ressources Humaines beaucoup plus importants que les PME.

*Cœur de métier RH, gestion du personnel, eRecrutement, gestion des incentives, et gestion des performances individuelles.

Des contraintes légales à transformer en atouts (DIF, GPEC, Dématérialisation…)

En matière de Gestion des RH les contraintes légales sont nombreuses. Entré en vigueur avec la Loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social, le Droit Individuel à la Formation (DIF) permet au salarié, à sa demande et avec l'accord de son employeur, de bénéficier de 20 heures de formation par an. Le DIF peut représenter de formidables opportunités à travers les aides et prises en charge financières, la bonne construc-tion du dialogue social, la montée en compétences et le relais vers une construction de la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences).

La loi Borloo du 18 janvier 2005 obligeait toutes les entreprises de plus de 300 salariés à entamer une négociation avec les partenaires sociaux autour de leur GPEC avant le 1er janvier 2008. Cette loi précise l’obligation faite aux entreprises de mettre en œuvre un dispositif de GPEC. Comment passe-t-on de la straté-gie de l’entreprise à ses conséquences sur l’emploi, les métiers et les compétences ? Et comment décline-t-on ces objectifs de GPEC en actions RH ? Un pré-requis indispensable : la démarche de GPEC ne doit pas être portée par la seule DRH, mais aussi par la Direction Générale, et surtout acceptée par tous et portée par le management. Bien menée, cette démarche est le reflet d’une politique de GRH dynamique et d’une vision claire de l’avenir en matière d’emplois et de compétences. A cela s’ajoutent de nouvelles opportunités juridiques relatives à la dématérialisation des documents. Ce phénomène récent, pas encore totalement appréhendé par les entreprises françaises, représente un enjeu majeur dans l'économie numéri-que actuelle et future. Parmi les mesures importantes entérinées récemment, il faut citer la proposition de loi n°1085 intitulée « Droit : simplification, clarification du droit et allègement des procédures » qui institue la possibilité pour les entreprises de dématérialiser leurs fiches de paie, à la condition qu’elles soient conservées par les salariés dans un coffre-fort virtuel. Ici, l’avancée technologique en termes de SIRH se double d’une économie potentielle non négligeable.

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III Problématiques et enjeux de la fonction RH

5

VALORISATION DU CAPITAL HUMAIN : ETAT DES LIEUX, SOLUTIONS ET PERSPECTIVES

L’importance prépondérante de la réglementation et des obligations légales... Il existe aujourd’hui un large consensus quant à l’importance que jouent les hommes, en tant que ressources, dans le processus de création de valeur par l’entreprise. La fonction Ressources Humaines passe d’un rôle de support traditionnel à un rôle de contributeur innovant. On parle ici de « valorisation du capital humain ». C’est pourquoi la fonction RH doit être en adéquation non seulement avec les activités de l’entreprise mais aussi avec ses résultats, et donc globalement avec sa stratégie. En matière d’enjeux, il faut noter que toutes les propositions recueillent entre 45 et 55% des réponses donc aucune ne semble prendre le pas sur les autres : il faut donc répondre à de multiples enjeux.

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%

Autre, précisez

Non réponse

L'alignement avec la stratégie d’entreprise

L’employabilité de vos collaborateurs

La compétitivité de votre entreprise

L’optimisation de la performance

Le respect des obligations légales

La maîtrise des coûts sociaux

Le maintien du dialogue social

Quels sont les enjeux auxquels la fonctionRessources Humaines doit répondre

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%

Autre, précisez

Non réponse

La complexification des organisations

Les évolutions règlementaires

L'hétérogénéité des processus RH

L'obsolescence des savoir-faire des salariés

L’hétérogénéité de vos outils de gestion RH

Le renforcement de l’efficacité des processus RH

L'obligation légale liée à la GPEC (Loi Borloo-Larcher)

La décentralisation des process RH

Quelles sont les contraintes auxquelles la fonction Ressources Humaines est confrontée ?

À l’inverse, et c’est un résultat notable, les évolutions réglementaires sont citées par plus de 80% des répondants comme la contrainte majeure pour la fonction Ressources Humaines. Ce résultat est encore amplifié par l’importance des obligations légales liées à la GPEC. La complexification (des organisations, mais aussi des contraintes légales) est donc bien un enjeu majeur pour la fonction RH dans les années qui viennent.

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6

VALORISATION DU CAPITAL HUMAIN : ETAT DES LIEUX, SOLUTIONS ET PERSPECTIVES

Les chiffres ci-dessus le soulignent bien. Plusieurs domaines d’insatisfaction : prix des prestations et services d’accompagnement (seulement 37% de satisfaits) , mais aussi évolutivité des applications, pilotage par les indicateurs, simplicité des applications et ergonomie… Ces chiffres illustrent peut être le fait que la fonction RH est à un tournant quant à l’utilisation qu’elle fait de son/des Système(s) d’Information. Les processus, les fonctionnalités (qui seront étudiées en détails dans les chapitres qui suivent), ne sont pas forcément remis en cause. C’est plutôt la façon même dont les applications sont délivrées et tarifées qui semblent poser problème. La montée en puissance des solutions-as-a-service, qui couvrent désormais tous les champs de la fonction RH, et qui dépassent le simple cadre de la fonction en tant que phénomène de grande ampleur à l’échelle du Système d’Information dans son ensemble, devrait répondre rapidement à cette insatisfaction. Car il est maintenant possible de raisonner en terme d’abonnement, de services complets, de mise en œuvre immédiate, qui sont des avantages inhérents au SaaS. Des avantages qui probablement vont conduire les responsables RH, et leurs directions générales, à faire évoluer les applications de gestion du capital humain dans cette direction dans les années qui viennent.

IV Système d’information : état des lieux

Dans quelle mesure vos applications de gestion du capital humain répondent-elles aux besoins suivants ?

Un besoin de services et d’un nouveau modèle économique...

ASP, mode hébergé, SaaS… des solutions en ligne qui trouvent leur place dans les entreprises. Il sera beaucoup question dans ce rapport de solutions disponibles en ligne. Ces solutions s’opposent aux progiciels traditionnels, qui nécessitent une infrastructure spécifique, installée en interne dans l’entreprise. Selon le degré d’externalisation de la solution, on parlera de mode ASP, mode Hébergé, On Demand, Software-as-a-Service ou Solution-as-a-Service, qui correspondent à des choix techniques différents. Ce dernier mode permet de confier entièrement aux éditeurs l’exploitation des solutions, dans le cadre d’un service accessible par internet, sur la base d’un loyer mensuel ou annuel, comprenant non seulement les fonctionnalités et la gestion des données, mais aussi le coût des moyens informatiques mis en œuvre, l’évolution des versions et la maintenance des applications. Pour simplifier, nous parlerons dans l’ensemble de ce rapport de mode ASP / SaaS pour qualifier ces solutions.

0% 20% 40% 60% 80% 100% 120%

Souplesse et évolutivité de la paie

Rapidité, précision et fiabilité des processus

Circulation efficace des dossiers RH

Simplicité d’utilisation et ergonomie

Couverture fonctionnelle

Sécurité et confidentialité

Pilotage par les indicateurs RH

Evolutivité des applications

Prix des solutions et services d’accompagnement

Distribution sécurisée des documents RH

6%1%

6%

6%

2%

6%

2%

15%

1%

15%

17%

12%

24%

20%

6%

33%

34%

33%

7%

55%

67%

64%

48%

52%

44%

35%

47%

30%

53%

21%

12%

13%

17%

15%

48%

21%

12%

7%

30%

3%

2%4%

6%

11%

2%

6%

4%

16%

9%

Très insuffisant

Insuffisant

Satisfaisant

Très satisfaisant

Ne sais pas

Page 7: FONCTION RH 2009 : LES ENJEUX DU CAPITAL HUMAIN

7

VALORISATION DU CAPITAL HUMAIN : ETAT DES LIEUX, SOLUTIONS ET PERSPECTIVES

V Gestion de la paie

La paie est l’une des fonctions de base de toute entreprise, quelle qu’en soit la taille. Rien d’étonnant donc à ce que le taux d’équipement annoncé soit important. Parmi les entreprises équipées, les solutions « classiques » en mode progiciel prédominent largement. Mais il est intéressant de noter que les solutions en mode ASP / SaaS sont bien présentes, et que les en-treprises qui ont déjà opté pour cette solution sont de plus en plus nombreuses.

Un taux d’équipement important pour une fonction indispensable

Parmi les entreprises équipées, la satisfaction domine largement. Logique, dans la mesure où les solutions de gestion de la paie sont utilisées de longue date par les entreprises, et que des amélio-rations notables ont été faites dans ce domaine. Mais il subsiste quelques faiblesses, notamment en ce qui concerne le calcul des primes et bonus, et l’envoi de documents sous forme dématérialisée. L’avancée des solutions en mode ASP ou « as-a-service », qui sont mises à jours régulièrement de façon transparente, devrait per-mettre d’améliorer encore la satisfaction des utilisateurs.

Pouvez-vous évaluer la qualité des fonctionnalités proposées par votre solution de gestion de la paie ?

0% 20% 40% 60% 80%

Oui, en mode ASP

Oui, en mode progiciel

En cours de réflexion pour 2009

Non équipé

Ne sais pas

13%

77%

0%

6%

4%

Etes-vous équipés d’une solution logicielle vous permettant de gérer votre paie ?

0% 50% 100%

Paramétrage multi-sociétés, multi-établissements, multi-conventions

Calcul en temps réel de la paie

Gestion des multi-contrats

Calcul de prime de résultats sur objectifs ou bonus

Pré-calcul des IJSS maladie et accident du travail

Calcul automatique des réductions de charge dans le cadre de la loi Fillon

Recalcul à effet rétroactif de la paie

Intégration des évolutions règlementaires, évolutivité des rubriques de paie

Solde de tout compte, certificat de travail et attestation ASSEDICTrès insuffisant

Insuffisant

Satisfaisant

Très satisfaisant

Fonctionnalité absente

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VALORISATION DU CAPITAL HUMAIN : ETAT DES LIEUX, SOLUTIONS ET PERSPECTIVES

VI Portail Intranet RH

Le portail Intranet RH, avancée relati-vement récente dans le domaine du travail collaboratif, est encore peu répandu dans les entreprises de no-tre panel : 10% seulement affirment être équipées. Mais parmi celles-ci, le mode ASP/SaaS fait une percée significative, probablement due au mode de fonc-tionnement « full web » de ces appli-cations. C’est d’autant plus vrai pour les entreprises implantées sur de multiples sites.

Peu d’entreprises équipées, et une insatisfaction manifeste...

Parmi les entreprises équipées, le message des répondants à notre étude est clair : la qualité et les fonctionnalités de leur portail RH ne les satisfait pas. Toutes les propositions recueillent au minimum 20% d’insatisfaction, et certaines atteignent presque les 60% : un vrai cri de colère. En tête des fonctionnalités visées : l’ergonomie (c’est pourtant une base indispensable), la gestion des entretiens d’évaluat ion, la publication et validation de news. Mais la plupart des fonctions sont à l’avenant. En matière de portail RH, la logique devrait maintenant conduire les entreprises à choisir des solutions hébergées, accessibles à tous les collaborateurs quel que soit le site, plus souples, mises à jour en permanence, et qui bénéficient d’un service et d’un sup-port plus efficaces. La satisfaction devrait en découler naturellement.

Pouvez-vous évaluer la qualité des fonctionnalités proposées par votre Portail Intranet RH ?

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Adéquation aux processus de votre entreprise

Plannings, gestion des absences, demandes de congés

Gestion automatisée des entretiens d’évaluation

Personnalisation des écrans

Ergonomie des écrans

Capacité d’adapter les Workflow

Intégration avec votre solution de Paie et de Gestion RH

Module de Publication & validation de News

Très insuffisant

Insuffisant

Satisfaisant

Très satisfaisant

Fonctionnalité absente

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Oui, en mode ASP

Oui, en mode progiciel

En cours de réflexion pour 2009

Non équipé

3%

7%

0%

90%

Etes-vous équipés d'un Portail Intranet RH ?

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VALORISATION DU CAPITAL HUMAIN : ETAT DES LIEUX, SOLUTIONS ET PERSPECTIVES

VII Gestion des emplois et compétences (GPEC)

Depuis l’application de la loi Borloo en 2005, les entreprises de plus de 300 salariés doivent mettre en œuvre un dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences. Les DRH ont aujourd’hui besoin d’outils adaptés pour décliner leurs objectifs de GPEC en actions RH concrètes, en ligne avec la stratégie d’entreprise. Malgré cela, le taux d’équipement reste encore très faible, et les réflexions en cours limitées.

Un taux d’équipement encore faible...

Parmi les répondants qui ont déjà mis en place une solution logicielle de GPEC ou qui évaluent actuellement les caractéristiques et fonctionnalités des offres proposées sur le marché, nombreux affirment qu’en définitive leurs besoins ne sont pas totalement satisfaits. Si les solutions actuelles permettent de bien connaître les emplois et d’utiliser correctement un référentiel des métiers, elles ne permettent pas encore une réelle gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, alignant les actions RH à la stratégie de l’entreprise.

Dans quelle mesure votre solution de GPEC répond-elle aux besoins suivants ?

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Connaissance des emplois actuels

Anticipation des besoins futurs en emplois

Gestion des écarts besoins futurs / emplois actuels

Utilisation d’un référentiel des métiers

Utilisation d’un référentiel des compétences

Mise en évidence de passerelles entre métiers

Acquisition et évaluation des compétences

Adéquation d’un collaborateur avec un poste

Insuffisant

Satisfaisant

Très satisfaisant

Fonctionnalité absente

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Oui, en mode ASP

Oui, en mode progiciel

En cours de réflexion pour 2009

Non équipé

Ne sais pas

1%

7%

6%

86%

1%

Depuis l'adoption de la Loi Borloo-Larcher en janvier 2005, êtes-vous équipés d’une solution logicielle pour

gérer vos emplois et vos compétences ?

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VALORISATION DU CAPITAL HUMAIN : ETAT DES LIEUX, SOLUTIONS ET PERSPECTIVES

VIII Formation

Il faut sans doute y voir le poids des contraintes légales évoquées précé-demment (page 5). Si le taux d’équipement est encore faible en matière de solutions dé-diées à la gestion de la formation, il est manifeste que celles qui gèrent directement le DIF sont plébiscitées par les entreprises équipées : elles sont 4 fois plus nombreuses.

Les solutions qui gèrent le DIF ont la préférence

Parmi les entreprises équipées, la satisfaction domine, notamment dans les domaines de l’historique des formations et de l’élabo-ration et suivi des plans. Néanmoins, l’insatisfaction globale (insuffisant + très insuffisant) est notable pour d’autres domaines : catalogue de formation, inscription en self-service, gestion des budgets, saisie des demandes… Des problèmes qui peuvent sans doute justifier à eux seuls, surtout s’ils sont concomitants, la recherche d’une solution de gestion de la formation plus appropriée.

Pouvez-vous évaluer la qualité des fonctionnalités proposées par votre solution de gestion de la formation ?

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Elaboration et suivi en temps réel des plans

Elaboration et gestion du budget

Catalogue de formation en ligne

Saisie des demandes via intranet

Inscriptions en self-service

Gestion des salles et matériels

Formulaire d’évaluation des actions

Gestion du DIF

Gestion des habilitations

Historique des formations du salarié

Très insuffisant

Insuffisant

Satisfaisant

Très satisfaisant

Fonctionnalité absente

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%

en mode ASP avec gestion du DIF

en mode ASP sans gestion du DIF

en mode progiciel avec gestion du DIF

en mode progiciel sans gestion du DIF

En cours de réflexion pour 2009

Non équipé

4%

2%

11%

2%

3%

78%

Etes-vous équipés d’une solution logicielle pour gérer la formation au sein de votre entreprise ?

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VALORISATION DU CAPITAL HUMAIN : ETAT DES LIEUX, SOLUTIONS ET PERSPECTIVES

IX Evaluations et carrières

Seules 6% des entreprises répondan-tes sont équipées d’une solution pour gérer les entretiens d’évalua-tion et les carrières. Mais la moitié d’entre elles ont déjà choisi le mode ASP / SaaS. En regard de ce faible taux d’équipe-ment, le pourcentage des répondants qui songent à s’équiper est impor-tant.

Des entreprises faiblement équipées, avec une percée du mode ASP / SaaS...

Au sein des entreprises équipées, les solutions choisies ne font pas l’unanimité. Si la satisfaction domine, des restrictions sont à noter sur de nombreux points, comme la gestion des profils individuels ou la ges-tion des parcours individuels. Autre information intéressante : pour chacun des besoins évoqués, certains répondants font état de l’absence de cette fonction-nalité. Un signe que ce type d’applications, aux yeux des utilisateurs, dispose encore d’une marge d’amélioration notable.

Dans quelle mesure votre solution de gestion des entretiens d'évaluation et des carrières répond-elle aux besoins suivants ?

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Reprise automatique des formulaires existants

Evaluation de la performance

Evaluation des compétences

Pilotage des campagnes d’évaluation

Gestion des profils individuels

Identification des talents

Gestion des parcours individuels

Très insuffisant

Insuffisant

Satisfaisant

Très satisfaisant

Fonctionnalité absente

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Oui, en mode ASP

Oui, en mode progiciel

En cours de réflexion pour 2009

Non équipé

2%

4%

3%

91%

Etes-vous équipés d’une solution logicielle vous permettant de gérer les entretiens d’évaluation et les carrières ?

Page 12: FONCTION RH 2009 : LES ENJEUX DU CAPITAL HUMAIN

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VALORISATION DU CAPITAL HUMAIN : ETAT DES LIEUX, SOLUTIONS ET PERSPECTIVES

X Risques professionnels et accidents du travail

En matière de risques professionnels et d’accidents du travail, une majori-té d’entreprises devraient se sentir concernées, même si elles ne sont pas équipées. Or, ce n’est pas le cas, et c’est un résultat important. 82% des entreprises ne se sentent pas concernées, voilà un résultat qui doit inciter tous les acteurs à enta-mer un travail de sensibilisation im-portant.

Un travail de sensibilisation reste à faire...

Parmi les entreprises équipées, c’est là encore la satisfaction qui domine, en matière d’accidents du travail comme en matière de risques professionnels. Les seuls points qui posent problèmes sont les risques chimiques (fonctionnalité insuffisante ou absente), et la collecte des be-soins en matière de prévention.

Dans quelle mesure votre solution de gestion et de suivi des accidents du travail répond-elle aux besoins suivants ?

Pouvez-vous évaluer la qualité des fonctionnalités proposées par votre solution de prévention et de gestion des risques professionnels ?

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Non-concernés

Oui, en mode ASP

Oui, en mode progiciel

En cours de réflexion pour 2009

Non équipé

82%

0%

2%

2%

13%

Etes-vous équipés d’une solution logicielle pour prévenir et gérer les risques professionnels et accidents du travail ?

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Collecte auto. et éd. de la déclaration d’accident

Simplicité de saisie et de contrôle

Asso. des arrêts de trav. aux déclarations d’accident

Gestion du contentieux avec la Sécurité Sociale

Gestion des examens médicaux liés à l’arrêt

Préparation et validation de la visite médicale

Collecte des besoins en formation liés à la prévention

Analyse de plusieurs natures d’arrêts/accidents

Suivi des coûts directs ou indirects liés à l’accident

Insuffisant

Satisfaisant

Très satisfaisant

Fonctionnalité absente

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Evaluation, prévention et suivi du risque chimique

Définition de scénarios d’exposition

Référencement et classification des produits

Edition de fiches d’évaluation des risques

Edition de la liste des salariés exposés

Edition des fiches individuelles d’exposition

Edition des attestations d’exposition

Edition et mise à jour du Document Unique (DU)

Insuffisant

Satisfaisant

Très satisfaisant

Fonctionnalité absente

Page 13: FONCTION RH 2009 : LES ENJEUX DU CAPITAL HUMAIN

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VALORISATION DU CAPITAL HUMAIN : ETAT DES LIEUX, SOLUTIONS ET PERSPECTIVES

Un taux d’équipement bas, dans lequel le mode hébergé prend une place grandissante... Ce qui ressort en premier chef des réponses à cette étude, c’est le taux d’équipement particulièrement bas affiché par les entreprises répondantes en matière d’applications dé-diées aux ressources humaines. Le summum est atteint par les solutions dédiées à la gestion des plans de succession et de mobilité, dont les graphes ne figurent pas dans ce rapport, car le taux d’équipement an-noncé est de… zéro pour cent ! Sans aller jusqu’à ces extrêmes, les lacunes en matière de GPEC, de formation, de gestion des risques, etc, sont flagran-tes. Certes, la gestion des ressources humaines est par nature une fonction tournée vers l’humain, et non vers la technique. Il apparaît néanmoins évident que la gestion optimale du

XI Ce qu’il faut retenir

capital humain, du fait de la complexité et de la pression grandissante de la réglementation, a tout à gagner à l’utili-sation d’outils dédiés performants; donc à l’évolution du système d’information vers des solutions dédiées aux tâches rébarbatives de la fonction RH, sources d’erreurs ou pire de manquement aux obligations légales. Dans le cadre de cette évolution, les solutions en mode hé-bergé, et notamment les solutions-as-a-service, qui combi-nent souplesse, mises à jour permanentes, accessibilité par l’ensemble des managers et collaborateurs depuis des sites distants, offrent une alternative tout à fait crédible. Ce qui explique leur présence manifestement de plus en plus im-portante au sein des services RH. Cette ergonomie, cette simplicité dans la mise en œuvre, l’accessibilité et la tarification, les destinent probablement à être de plus en plus présentes dans cette fonction.

Quels seront les prochains chantiers du Département Ressources Humaines ?

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Gestion de la paie

Gestion des temps

Gestion du plan de formation

Gestion du Droit Individuel à la Formation (DIF)

Gestion des Postes, Emplois et Compétences (GPEC)

Gestion des notes de frais

Gestion du recrutement

Gestion des accidents du trav. et des risques pro.

Distribution des documents RH

Gestion des archives et documents RH

Communications RH / Manager / Salarié (portail RH)

Pilotage Décisionnel RH

Gestion des entretiens d’évaluation et des carrières

Gestion des plans de succession et de mobilité

Dématérialisation de documents RH

Non pas de projet

Ne sais pas

En cours d'amélioration

Oui pour 2009

Oui pour 2010

Page 14: FONCTION RH 2009 : LES ENJEUX DU CAPITAL HUMAIN

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VALORISATION DU CAPITAL HUMAIN : ETAT DES LIEUX, SOLUTIONS ET PERSPECTIVES

Les membres de l'Alliance Ressources Humaines se regroupent autour d’IBM pour apporter aux entreprises des solutions métiers complètes en mode « as a service » . Notre approche s'appuie sur le modèle « as-a-service » ce qui vous permet de répondre plus efficacement aux besoins de votre entreprise :

liberté d’accès par Internet et utilisation optimisée de la solution

pas d’installation sur vos serveurs et postes de travail

rapidité de mise en œuvre : pas de déploiement

coût Global de Possession minimal

Retour Sur Investissement optimal

recentrage de votre activité sur votre cœur de métier

sécurité et disponibilité optimales des données

flexibilité et qualité de service Chaque module peut être pris séparément ou venir compléter votre existant. Ensemble, ils offrent une solution complète à votre entreprise.

* Une solution-as-a-service est typiquement fournie comme un service permanent, payé à l’usage, et non plus simplement comme un assemblage de maté-riels, de logiciels et de prestations.

Une Alliance de compétences et des solutions pour les Ressources Humaines

Cette étude a été sponsorisée par

Partenaires métier :

INFOR propose des logiciels d’entreprise meilleurs en acquérant et en améliorant des solutions éprouvées et fonc-

tionnellement riches, supportées par des milliers d’experts métier. En quelques années, Infor est devenu le troisiè-

me plus grand fournisseur de logiciels de gestion d’entreprise.

TALENTSOFT, acteur de référence de la Gestion des Performances et des Talents en mode SaaS, bénéficie de plus

de 10 ans d’expériences dans l’aide à la gestion des talents auprès de grands comptes. Avec une mise en œuvre

simple et sans compétences informatiques, elle permet aux décideurs RH de disposer d’un outil d’aide aux déci-

sions stratégiques qui centralise toutes les informations du capital talent.

NOVAPOST a mis en place le premier service de dématérialisation « On Demand » opéré sur un mode 100% SaaS

(Solution-as-a-Service). Novapost accompagne ses clients dans la rationalisation et l’optimisation de leur gestion et

distribution d’information en proposant des services en partenariat avec des acteurs de renom sur le marché.

CA2I, spécialiste des solutions Ressources Humaines depuis plus de 20 ans propose un SIRH complet, avec sa

Solution-as-a-Service intégrée pour l’automatisation des processus de Paie et de Gestion des Ressources Humaines,

et son Portail de communication et de pilotage RH. Son offre globale permet aux PME de se doter d’une solution

performante tout en conservant la maîtrise de ses budgets informatiques.

GRIMMERSOFT est depuis 25 ans le spécialiste des solutions innovantes pour le traitement des questionnaires.

Notre société propose une approche globale des questionnaires RH (évaluation des compétences, gestion des en-

tretiens annuels, suivi Qualité de la formation, enquête interne) pour un suivi des profils collaborateurs et la mesu-

re du climat social.

Human Capital Management Consulting, entité d’IBM dédiée au conseil RH, accompagne depuis plus de 10 ans

ses clients dans le choix et la mise en place de toutes leurs solutions RH. Répondant à l’intérêt croissant de

nos clients pour le modèle « solution-as-a-service », nous proposons une démarche d’assistance adaptée à ce

type de solution, axée sur une mise en œuvre rapide de la solution choisie.

Depuis 1998, IPnergie est spécialisé dans la mise à disposition de plateforme de formation à distance et la

création de contenu pédagogique en e-learning. Par une démarche d'accompagnement structurée et la mise à

disposition de solutions "à la demande" sur Internet, IPnergie vous aide à relever le défi de l'e-formation, en

apportant des solutions de formation et de support à distance. Grâce à la plateforme IPcampus, le transfert de compétence est encadré par des formateurs / tuteurs et se fait

non seulement par la transmission interactive des savoirs mais également par la mise en situation de l'appre-

nant grâce à des activités pédagogiques collaboratives.

Partenaire Technique :

La majorité des solutions-as-a-service proposées sont hébergées dans le centre IBM de Montpellier qui est l'un des plus mo-

dernes et des plus sûrs d'Europe.

Page 15: FONCTION RH 2009 : LES ENJEUX DU CAPITAL HUMAIN

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VALORISATION DU CAPITAL HUMAIN : ETAT DES LIEUX, SOLUTIONS ET PERSPECTIVES

Marketor Etudes, Conseil et Exécution pour les nouvelles technologies

Maison des ESSEC 70, rue Cortambert 75116 Paris

Tél. : 01 46 97 21 70 Email : [email protected]

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Cette étude a été réalisée par

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Vous pourrez ainsi découvrir sans engagement tous les bénéfices d’une solution-as-a-service métier adaptée à votre entreprise.

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