La Valorisation Du Capital Humain Enjeux, StratéGies Et Solutions

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    10-Jun-2015

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<ul><li> 1. La valorisation du capital humain ENJEUX, STRATEGIES ET SOLUTIONSApprendre Innover Echanger Rationaliser Valoriser </li></ul><p> 2. Sommaire I.Mthodologie de ltude 3II. Contexte et objectifs de ltude4III. Problmatiques et enjeux de la Fonction RH 5IV. Systmes dInformation des Ressources Humaines (SIRH) : tat des lieux6V.La Gestion Prvisionnelle des Emplois et des Comptences (GPEC) 8VI. La Gestion de la Formation9VII. La Gestion des Risques Professionnels et des Accidents du Travail11VIII. LExternalisation de la Fonction Ressources Humaines12IX. LEvolution du SIRH et de lOrganisation du Dpartement RH13X.Ce quil faut retenir 14Apprendre InnoverEchangerRationaliser Valoriser2 3. IMthodologie de ltudeDmarcheLes rsultats de cette tude reposent sur un questionnaire administr en ligne et par tlphone entre Avril et Juillet 2008. Nous avons men cette tude en nous focalisant principalement sur les Directions des Ressources Humaines et de la Formation. La priorit a t donne lIle de France et aux entreprises de plus de 100 salaris.Nous tenons remercier lensemble des participants pour avoir contribu nourrir cette tude de leur vision et de leur exprience. Les rsultats sont exprims en pourcentage des rpondants. Nous avons donn la possibilit aux personnes interroges de formuler plusieurs rponses une mme question, pour obtenir une vision raliste de la situation et analyser les rsultats le plus finement possible.Afin dapprofondir certaines problmatiques Ressources Humaines majeures, nous avons propos notre panel de rpondre facultativement aux 3 thmatiques suivantes : Gestion des Postes Emplois et Comptences (GPEC), Gestion de la Formation, et Gestion des Accidents du Travail et des Risques Professionnels. Le sujet qui a retenu leur plus grand intrt est la Gestion de la Formation (88%), suivie de la GPEC (72%).Caractristiques des rpondantsLe panel des 197 rpondants est reprsentatif des fonctions cibles puisque parmi les rpondants les Directeurs et Responsables des Ressources Humaines sont les plus reprsents (80%), suivis par les Directeurs et Responsables de la Formation (15%).Les rpondants proviennent majoritairement dIle de France (69%), avec une bonne reprsentation du Sud Est (12%) et du Nord Ouest (9%). Par ailleurs, les entreprises de plus de 100 salaris reprsentent la totalit des rpondants, parmi lesquelles les entreprises de 100 249 salaris sont les plus reprsentes (56%). Provenance des rpondants Taille des entreprisesNord Est1000 1999 Sud Ouest 5%salaris100 1995% 11% salaris Nord Ouest28% 500 9999%salaris15% IDF Sud Est 69%12% 250 499200 249 salaris salaris 18%28% Fonction des rpondants Proportion des rpondants ayant t consults sur les Missions RH suivantes :Directeur des Ressources 68% HumainesGestion des Accidents du Travail 47%Directeur de la Formation12% et des Risques ProfessionnelsResponsable Ressources 12% Gestion des Postes, Emplois et Humaines 72%Comptences (GPEC) Autres fonctions RH4%Gestion de la Formation88% Responsable de la Formation3% 0%40%80%0%45%90% 3 4. IIContexte et objectifs de ltude1er constat : Face aux grandes mutations, une fonction RH investie dans de nouvelles missions Ces cinq dernires annes ont vu lvolution de la fonction RH vers un rle de conseil auprs de la Direction Gnrale alors quauparavant ses activits restaient centres sur des problmatiques de recrutement, de formation et de gestion des carrires. Les Directions des Ressources Humaines accompagnent dornavant lentreprise dans ses changements stratgiques, organisationnels, oprationnels et technologiques.Selon lObservatoire Novamtrie (Etude DRH 2008), les facteurs dvolution de la fonction RH sont multiples : mondialisation, facteurs conomiques, volution des business models, facteurs culturels et socitaux, gestion des diversits, problmatiques socioculturelles, facteurs technologiques, modernisation des process RH et htrognisation des outils technologiques. Dans ce contexte, les DRH ont aujourdhui pour mission danticiper les volutions des mtiers de lentreprise et de laccompagner dans ses politiques de changement. Leur rle est de maintenir la cohsion sociale et de participer activement au dveloppement de lentreprise. Beaucoup dentre eux souhaitent devenir un business partner part entire.A lheure o la comptitivit des entreprises doit saccrotre, la fonction RH doit donc dvelopper sa valeur ajoute. Une mission est dsormais devenue incontournable : recruter et fidliser les talents au service de la stratgie dentreprise. Sur un march de l'emploi qui se tend, le recrutement et la fidlisation des collaborateurs s'avrent capitaux. Les DRH doivent rflchir comment optimiser leur processus de recrutement, valoriser leur marque employeur et stimuler les candidatures. La mise en place de politiques de GPEC et de Formation en ligne avec la stratgie dentreprise savre essentielle.2me constat : Le SIRH, un levier de performance au service de lentreprise Le capital humain joue sans nul doute un rle dterminant dans la performance de l'entreprise. De son ct, loutil technologique occupe une place croissante dans lexercice de la fonction RH. En acclrant le dploiement de pratiques RH valeur ajoute, en permettant des conomies de fonctionnement et en fournissant des outils de mesure, le SIRH (Systme d'Information des Ressources Humaines) peut faire de la fonction RH un crateur de valeur part entire. Selon Novamtrie, 85% des DRH considrent les technologies comme de la cration de valeur. Elles leur permettent, en facilitant la fonction administrative, de dgager du temps pour mettre en uvre leurs politiques RH daccompagnement de la stratgie dentreprise.Selon une tude IDC (International Data Corporation) de 2008, le march des applications de Gestion du Capital Humain* et de la Paie en France a connu en 2007 une progression de 7,2% pour atteindre un chiffre d'affaires de 261 millions d'euros. D'aprs IDC, les entreprises sont motives par des offres dsormais matures de Gestion du Capital, et des solutions complmentaires tels que le eRecrutement, la gestion des incentives et la gestion des performances individuelles. Le march des logiciels de Ressources Humaines va continuer tre tir par les investissements des plus grandes entreprises (celles de plus de 500 personnes), qui ont des problmatiques et donc des besoins en Ressources Humaines beaucoup plus importants que les PME. *Cur de mtier RH, gestion du personnel, eRecrutement, gestion des incentives, et gestion des performances individuelles. 3me constat : Des contraintes lgales transformer en atouts En matire de Gestion des RH les contraintes lgales sont nombreuses. Entr en vigueur avec la Loi du 4 mai 2004 relative la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social, le Droit Individuel la Formation (DIF) permet au salari, sa demande et avec l'accord de son employeur, de bnficier de 20 heures de formation par an. Ce droit reprsente la fois des obligations, des risques et des opportunits pour les entreprises comme pour les salaris. Mais bien gr, le DIF peut reprsenter de formidables opportunits travers les aides et prises en charge financires, la bonne construction du dialogue social, la bonne monte en comptences et le relais vers une construction de la GPEC (Gestion Prvisionnelle des Emplois et des Comptences).La loi Borloo du 18 janvier 2005 obligeait quant elle toutes les entreprises de plus de 300 salaris entamer une ngociation avec les partenaires sociaux autour de leur GPEC avant le 1er janvier 2008, mais beaucoup doivent encore sy atteler. Cette loi prcise lobligation faite aux entreprises de mettre en uvre un dispositif de GPEC. Comment passe-t-on de la stratgie de lentreprise ses consquences sur lemploi, les mtiers et les comptences ? Et comment dcline-t-on ces objectifs de GPEC en actions RH ? Un pr-requis indispensable : la dmarche de GPEC ne doit pas tre porte par la seule DRH, mais aussi par la Direction Gnrale, et surtout accepte par tous et porte par le management. Bien mene, cette dmarche est le reflet dune politique de GRH dynamique et dune vision claire de lavenir en matire demplois et de comptences.Les objectifs de ltudeEtant donn les constats prcits, nous avons voulu comprendre : Quels sont les enjeux, problmatiques et niveaux de rflexion actuels des entreprises en matire de Gestion du Capital Humain, et quel est le rle de la Fonction Ressources Humaines, Quelles orientations stratgiques et organisationnelles adoptent les entreprises pour y rpondre, et quels sont la place et le rle du SIRH (Systme dInformation des Ressources Humaines), Quelles sont les mthodologies et les solutions mises en place dans les entreprises pour grer la Formation, la GPEC, les Risques Professionnels et les Accidents du Travail, notamment avec lutilisation croissante des nouvelles technologies de linformation, Quelle est la proportion des entreprises faire le choix de lExternalisation de la fonction Ressources Humaines, comment et pourquoi. 4 5. IIIProblmatiques et enjeux de la fonction RHMettre le capital humain Les enjeux de la fonction Ressources Humaines au service de la stratgie et du dveloppement de lentrepriseLa mise en place dune politique RH en ligne avec la63% stratgie dentrepriseLe maintien et le dveloppement de lemployabilit de58% vos collaborateurs Loptimisation de la performance par le dveloppement52% du capital humain Le maintien de la comptitivit de votre entreprise 37% La construction et le maintien du dialogue social 35% Le respect des obligations lgales 34% La matrise des cots sociaux 31%0%40%80%Lenjeu primordial, cit par prs de deux tiers des Dirigeants des Ressources Humaines interrogs, est la mise en place dune politique RH en ligne avec la stratgie dentreprise. Ils sont ensuite 58% voquer le maintien et le dveloppement de lemployabilit de leurs collaborateurs, puis loptimisation de la performance par le dveloppement du capital humain pour plus de la moiti dentre eux. En effet, il existe aujourdhui un large consensus quant limportance que jouent les hommes, en tant que ressources, dans le processus de cration de valeur par lentreprise. La fonction Ressources Humaines passe dun rle de support traditionnel un rle de contributeur innovant. On parle ici de valorisation du capital humain . Cest pourquoi la fonction RH doit tre en adquation non seulement avec les activits de lentreprise mais aussi avec ses rsultats.Par ailleurs, 37% des rpondants sont soucieux du maintien de la comptitivit de leur entreprise. Dans le contexte concurrentiel que l'on connat, s'entourer de collaborateurs de talent et les fidliser reprsente un vritable challenge. Or, ne pas tre en mesure de relever un tel dfi compromet norm- ment la comptitivit de toute organisation.Des missions RH entraves par la Les contraintes de la fonction Ressources Humaines complexit et lhtrognit des processus et des outils La complexit et lhtrognit des processus RH43%Linternationalisation et la complexification des37%organisations Lhtrognit de vos outils de gestion des RH 31% Lobligation lgale de mise en uvre dun dispositif de 29% GPECLe besoin de dcentralisation des process RH 25% Le raccourcissement de la dure de vie des savoir-fairedes salaris23% Autres 4% 0%25% 50% Les DRH interrogs sont 43% souligner la complexit et lhtrognit des processus RH comme entrave la ralisation de leurs missions et la mise en uvre de leurs projets RH. Il semble que les processus ne soient pas les seuls tre remis en cause puisque lhtrognit des outils de gestion des RH est galement mise en vidence par 31% des rpondants.Par ailleurs, les nouvelles obligations lgales compliquent sensiblement les processus RH et apportent de nouvelles contraintes, comme 29% des rpon- dants laffirment, en particulier pour lobligation de mise en uvre dun dispositif de GPEC. Pourtant, le choix dun SIRH adapt peut permettre dhomo- gniser les processus et les outils, et ainsi contribuer faire de la fonction RH un vritable crateur de valeur.De plus, 37% des rpondants voient comme une contrainte linternationalisation et la complexification des organisations. Il est vrai que la mondialisation et la frquence des volutions organisationnelles rend le march des talents plus tendu, et peut tre lorigine de dysfonctionnements dans la communication interne de lentreprise, rendant plus difficile lexercice de la fonction Ressources Humaines.5 6. IVSystmes dInformation des Ressources Humaines : tat des lieuxAlors que les modules gnrauxEvaluation de la qualit Insuffisantdu SIRH donnent satisfaction, du Systme d'Information Ressources Humaines (SIRH)SatisfaisantNe sais pas les nouvelles fonctionnalits ne sont pas toujours couvertes par Gestion des accidents du travail et des risques pros 37%48%14% des solutions de gestion adaptes Gestion du recrutement34% 52% 14% Gestion des notes de frais 21%54% 26% Gestion des Postes, Emplois et Comptences (GPEC) 62% 22% 16% Gestion du Droit Individuel la Formation (DIF) 55%34% 11% Gestion du plan de formation 38%51% 11% Gestion du temps41% 49% 9%Gestion de la paie19%74% 7% 0% 50%100% Les solutions de gestion de la paie et des notes de frais, implmentes dans les entreprises depuis plus longtemps que les solutions de gestion du Capital Humain, sont celles qui apportent la plus grande satisfac- tion aux rpondants, avec des taux respectifs de 74% et 54%. Les solutions de gestion du recrutement (52%) et du plan de formation (51%) les talonnent. Cependant, il semble que le SIRH ne soit pas encore totalement adapt la GPEC et la gestion du DIF, puisque seulement 22% semblent satisfaits en ce qui concerne la GPEC, et 34% pour le DIF.Les obligations lgales en matire de GPEC et de DIF sont somme toute rcentes et les Dirigeants RH sintressent progressivement aux solutions de gestion du Capital Humain. Selon IDC, ces solutions ont bnfici d'un taux de croissance en 2007 suprieur celui des applications traditionnelles comme celles de gestion de la paie (9,1% contre 4,3%). Les DRH et Directeurs de la Formation devraient donc bientt squiper de manire plus adquate pour rpondre leurs objectifs de performance et de cration de valeur. Concevoir la stratgie dentreprise Les rponses apportes par le SIRHInsuffisant cest aussi disposer dindicateurs SatisfaisantNe sais pas RH pertinentsDclinaison des objectifs stratgiques en 60%30%10% indicateurs RHScurit et confidentialit des donnes RH11%84%5% Couverture fonctionnelle RH large40% 19% 41%En termes de scurit des donnes, les SIRH actuelsSimplicit dutilisation des outils applicatifs RH 41%53% 6% disposent dun capital confiance fort : 84% des r- pondants sont satisfaits. La virtualisation de linfor-Accs immdiat aux outils applicatifs RH 34%61% 5%mation, mme stratgique et confidentielle, ne fait Circulation efficace des dossiers RH entre les plus peur mais au contraire simpose comme une46%45% 8% acteurs de lentreprise norme pour bien grer le Capital Humain deRapidit, prcision et fiabilit des processus de 42%52% 6% lentreprise. Les rpondants sont 61% soulignerGestion des RH laccs immdiat leurs...</p>

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