La Valorisation Du Capital Humain Enjeux, StratGies Et Solutions

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    10-Jun-2015

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  • 1. La valorisation du capital humain ENJEUX, STRATEGIES ET SOLUTIONSApprendre Innover Echanger Rationaliser Valoriser

2. Sommaire I.Mthodologie de ltude 3II. Contexte et objectifs de ltude4III. Problmatiques et enjeux de la Fonction RH 5IV. Systmes dInformation des Ressources Humaines (SIRH) : tat des lieux6V.La Gestion Prvisionnelle des Emplois et des Comptences (GPEC) 8VI. La Gestion de la Formation9VII. La Gestion des Risques Professionnels et des Accidents du Travail11VIII. LExternalisation de la Fonction Ressources Humaines12IX. LEvolution du SIRH et de lOrganisation du Dpartement RH13X.Ce quil faut retenir 14Apprendre InnoverEchangerRationaliser Valoriser2 3. IMthodologie de ltudeDmarcheLes rsultats de cette tude reposent sur un questionnaire administr en ligne et par tlphone entre Avril et Juillet 2008. Nous avons men cette tude en nous focalisant principalement sur les Directions des Ressources Humaines et de la Formation. La priorit a t donne lIle de France et aux entreprises de plus de 100 salaris.Nous tenons remercier lensemble des participants pour avoir contribu nourrir cette tude de leur vision et de leur exprience. Les rsultats sont exprims en pourcentage des rpondants. Nous avons donn la possibilit aux personnes interroges de formuler plusieurs rponses une mme question, pour obtenir une vision raliste de la situation et analyser les rsultats le plus finement possible.Afin dapprofondir certaines problmatiques Ressources Humaines majeures, nous avons propos notre panel de rpondre facultativement aux 3 thmatiques suivantes : Gestion des Postes Emplois et Comptences (GPEC), Gestion de la Formation, et Gestion des Accidents du Travail et des Risques Professionnels. Le sujet qui a retenu leur plus grand intrt est la Gestion de la Formation (88%), suivie de la GPEC (72%).Caractristiques des rpondantsLe panel des 197 rpondants est reprsentatif des fonctions cibles puisque parmi les rpondants les Directeurs et Responsables des Ressources Humaines sont les plus reprsents (80%), suivis par les Directeurs et Responsables de la Formation (15%).Les rpondants proviennent majoritairement dIle de France (69%), avec une bonne reprsentation du Sud Est (12%) et du Nord Ouest (9%). Par ailleurs, les entreprises de plus de 100 salaris reprsentent la totalit des rpondants, parmi lesquelles les entreprises de 100 249 salaris sont les plus reprsentes (56%). Provenance des rpondants Taille des entreprisesNord Est1000 1999 Sud Ouest 5%salaris100 1995% 11% salaris Nord Ouest28% 500 9999%salaris15% IDF Sud Est 69%12% 250 499200 249 salaris salaris 18%28% Fonction des rpondants Proportion des rpondants ayant t consults sur les Missions RH suivantes :Directeur des Ressources 68% HumainesGestion des Accidents du Travail 47%Directeur de la Formation12% et des Risques ProfessionnelsResponsable Ressources 12% Gestion des Postes, Emplois et Humaines 72%Comptences (GPEC) Autres fonctions RH4%Gestion de la Formation88% Responsable de la Formation3% 0%40%80%0%45%90% 3 4. IIContexte et objectifs de ltude1er constat : Face aux grandes mutations, une fonction RH investie dans de nouvelles missions Ces cinq dernires annes ont vu lvolution de la fonction RH vers un rle de conseil auprs de la Direction Gnrale alors quauparavant ses activits restaient centres sur des problmatiques de recrutement, de formation et de gestion des carrires. Les Directions des Ressources Humaines accompagnent dornavant lentreprise dans ses changements stratgiques, organisationnels, oprationnels et technologiques.Selon lObservatoire Novamtrie (Etude DRH 2008), les facteurs dvolution de la fonction RH sont multiples : mondialisation, facteurs conomiques, volution des business models, facteurs culturels et socitaux, gestion des diversits, problmatiques socioculturelles, facteurs technologiques, modernisation des process RH et htrognisation des outils technologiques. Dans ce contexte, les DRH ont aujourdhui pour mission danticiper les volutions des mtiers de lentreprise et de laccompagner dans ses politiques de changement. Leur rle est de maintenir la cohsion sociale et de participer activement au dveloppement de lentreprise. Beaucoup dentre eux souhaitent devenir un business partner part entire.A lheure o la comptitivit des entreprises doit saccrotre, la fonction RH doit donc dvelopper sa valeur ajoute. Une mission est dsormais devenue incontournable : recruter et fidliser les talents au service de la stratgie dentreprise. Sur un march de l'emploi qui se tend, le recrutement et la fidlisation des collaborateurs s'avrent capitaux. Les DRH doivent rflchir comment optimiser leur processus de recrutement, valoriser leur marque employeur et stimuler les candidatures. La mise en place de politiques de GPEC et de Formation en ligne avec la stratgie dentreprise savre essentielle.2me constat : Le SIRH, un levier de performance au service de lentreprise Le capital humain joue sans nul doute un rle dterminant dans la performance de l'entreprise. De son ct, loutil technologique occupe une place croissante dans lexercice de la fonction RH. En acclrant le dploiement de pratiques RH valeur ajoute, en permettant des conomies de fonctionnement et en fournissant des outils de mesure, le SIRH (Systme d'Information des Ressources Humaines) peut faire de la fonction RH un crateur de valeur part entire. Selon Novamtrie, 85% des DRH considrent les technologies comme de la cration de valeur. Elles leur permettent, en facilitant la fonction administrative, de dgager du temps pour mettre en uvre leurs politiques RH daccompagnement de la stratgie dentreprise.Selon une tude IDC (International Data Corporation) de 2008, le march des applications de Gestion du Capital Humain* et de la Paie en France a connu en 2007 une progression de 7,2% pour atteindre un chiffre d'affaires de 261 millions d'euros. D'aprs IDC, les entreprises sont motives par des offres dsormais matures de Gestion du Capital, et des solutions complmentaires tels que le eRecrutement, la gestion des incentives et la gestion des performances individuelles. Le march des logiciels de Ressources Humaines va continuer tre tir par les investissements des plus grandes entreprises (celles de plus de 500 personnes), qui ont des problmatiques et donc des besoins en Ressources Humaines beaucoup plus importants que les PME. *Cur de mtier RH, gestion du personnel, eRecrutement, gestion des incentives, et gestion des performances individuelles. 3me constat : Des contraintes lgales transformer en atouts En matire de Gestion des RH les contraintes lgales sont nombreuses. Entr en vigueur avec la Loi du 4 mai 2004 relative la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social, le Droit Individuel la Formation (DIF) permet au salari, sa demande et avec l'accord de son employeur, de bnficier de 20 heures de formation par an. Ce droit reprsente la fois des obligations, des risques et des opportunits pour les entreprises comme pour les salaris. Mais bien gr, le DIF peut reprsenter de formidables opportunits travers les aides et prises en charge financires, la bonne construction du dialogue social, la bonne monte en comptences et le relais vers une construction de la GPEC (Gestion Prvisionnelle des Emplois et des Comptences).La loi Borloo du 18 janvier 2005 obligeait quant elle toutes les entreprises de plus de 300 salaris entamer une ngociation avec les partenaires sociaux autour de leur GPEC avant le 1er janvier 2008, mais beaucoup doivent encore sy atteler. Cette loi prcise lobligation faite aux entreprises de mettre en uvre un dispositif de GPEC. Comment passe-t-on de la stratgie de lentreprise ses consquences sur lemploi, les mtiers et les comptences ? Et comment dcline-t-on ces objectifs de GPEC en actions RH ? Un pr-requis indispensable : la dmarche de GPEC ne doit pas tre porte par la seule DRH, mais aussi par la Direction Gnrale, et surtout accepte par tous et porte par le management. Bien mene, cette dmarche est le reflet dune politique de GRH dynamique et dune vision claire de lavenir en matire demplois et de comptences.Les objectifs de ltudeEtant donn les constats prcits, nous avons voulu comprendre : Quels sont les enjeux, problmatiques et niveaux de rflexion actuels des entreprises en matire de Gestion du Capital Humain, et quel est le rle de la Fonction Ressources Humaines, Quelles orientations stratgiques et organisationnelles adoptent les entreprises pour y rpondre, et quels sont la place et le rle du SIRH (Systme dInformation des Ressources Humaines), Quelles sont les mthodologies et les solutions mises en place dans les entreprises pour grer la Formation, la GPEC, les Risques Professionnels et les Accidents du Travail, notamment avec lutilisation croissante des nouvelles technologies de linformation, Quelle est la proportion des entreprises faire le choix de lExternalisation de la fonction Ressources Humaines, comment et pourquoi. 4 5. IIIProblmatiques et enjeux de la fonction RHMettre le capital humain Les enjeux de la fonction Ressources Humaines au service de la stratgie et du dveloppement de lentrepriseLa mise en place dune politique RH en ligne avec la63% stratgie dentrepriseLe maintien et le dveloppement de lemployabilit de58% vos collaborateurs Loptimisation de la performance par le dveloppement52% du capital humain Le maintien de la comptitivit de votre entreprise 37% La construction et le maintien du dialogue social 35% Le respect des obligations lgales 34% La matrise des cots sociaux 31%0%40%80%Lenjeu primordial, cit par prs de deux tiers des Dirigeants des Ressources Humaines interrogs, est la mise en place dune politique RH en ligne avec la stratgie dentreprise. Ils sont ensuite 58% voquer le maintien et le dveloppement de lemployabilit de leurs collaborateurs, puis loptimisation de la performance par le dveloppement du capital humain pour plus de la moiti dentre eux. En effet, il existe aujourdhui un large consensus quant limportance que jouent les hommes, en tant que ressources, dans le processus de cration de valeur par lentreprise. La fonction Ressources Humaines passe dun rle de support traditionnel un rle de contributeur innovant. On parle ici de valorisation du capital humain . Cest pourquoi la fonction RH doit tre en adquation non seulement avec les activits de lentreprise mais aussi avec ses rsultats.Par ailleurs, 37% des rpondants sont soucieux du maintien de la comptitivit de leur entreprise. Dans le contexte concurrentiel que l'on connat, s'entourer de collaborateurs de talent et les fidliser reprsente un vritable challenge. Or, ne pas tre en mesure de relever un tel dfi compromet norm- ment la comptitivit de toute organisation.Des missions RH entraves par la Les contraintes de la fonction Ressources Humaines complexit et lhtrognit des processus et des outils La complexit et lhtrognit des processus RH43%Linternationalisation et la complexification des37%organisations Lhtrognit de vos outils de gestion des RH 31% Lobligation lgale de mise en uvre dun dispositif de 29% GPECLe besoin de dcentralisation des process RH 25% Le raccourcissement de la dure de vie des savoir-fairedes salaris23% Autres 4% 0%25% 50% Les DRH interrogs sont 43% souligner la complexit et lhtrognit des processus RH comme entrave la ralisation de leurs missions et la mise en uvre de leurs projets RH. Il semble que les processus ne soient pas les seuls tre remis en cause puisque lhtrognit des outils de gestion des RH est galement mise en vidence par 31% des rpondants.Par ailleurs, les nouvelles obligations lgales compliquent sensiblement les processus RH et apportent de nouvelles contraintes, comme 29% des rpon- dants laffirment, en particulier pour lobligation de mise en uvre dun dispositif de GPEC. Pourtant, le choix dun SIRH adapt peut permettre dhomo- gniser les processus et les outils, et ainsi contribuer faire de la fonction RH un vritable crateur de valeur.De plus, 37% des rpondants voient comme une contrainte linternationalisation et la complexification des organisations. Il est vrai que la mondialisation et la frquence des volutions organisationnelles rend le march des talents plus tendu, et peut tre lorigine de dysfonctionnements dans la communication interne de lentreprise, rendant plus difficile lexercice de la fonction Ressources Humaines.5 6. IVSystmes dInformation des Ressources Humaines : tat des lieuxAlors que les modules gnrauxEvaluation de la qualit Insuffisantdu SIRH donnent satisfaction, du Systme d'Information Ressources Humaines (SIRH)SatisfaisantNe sais pas les nouvelles fonctionnalits ne sont pas toujours couvertes par Gestion des accidents du travail et des risques pros 37%48%14% des solutions de gestion adaptes Gestion du recrutement34% 52% 14% Gestion des notes de frais 21%54% 26% Gestion des Postes, Emplois et Comptences (GPEC) 62% 22% 16% Gestion du Droit Individuel la Formation (DIF) 55%34% 11% Gestion du plan de formation 38%51% 11% Gestion du temps41% 49% 9%Gestion de la paie19%74% 7% 0% 50%100% Les solutions de gestion de la paie et des notes de frais, implmentes dans les entreprises depuis plus longtemps que les solutions de gestion du Capital Humain, sont celles qui apportent la plus grande satisfac- tion aux rpondants, avec des taux respectifs de 74% et 54%. Les solutions de gestion du recrutement (52%) et du plan de formation (51%) les talonnent. Cependant, il semble que le SIRH ne soit pas encore totalement adapt la GPEC et la gestion du DIF, puisque seulement 22% semblent satisfaits en ce qui concerne la GPEC, et 34% pour le DIF.Les obligations lgales en matire de GPEC et de DIF sont somme toute rcentes et les Dirigeants RH sintressent progressivement aux solutions de gestion du Capital Humain. Selon IDC, ces solutions ont bnfici d'un taux de croissance en 2007 suprieur celui des applications traditionnelles comme celles de gestion de la paie (9,1% contre 4,3%). Les DRH et Directeurs de la Formation devraient donc bientt squiper de manire plus adquate pour rpondre leurs objectifs de performance et de cration de valeur. Concevoir la stratgie dentreprise Les rponses apportes par le SIRHInsuffisant cest aussi disposer dindicateurs SatisfaisantNe sais pas RH pertinentsDclinaison des objectifs stratgiques en 60%30%10% indicateurs RHScurit et confidentialit des donnes RH11%84%5% Couverture fonctionnelle RH large40% 19% 41%En termes de scurit des donnes, les SIRH actuelsSimplicit dutilisation des outils applicatifs RH 41%53% 6% disposent dun capital confiance fort : 84% des r- pondants sont satisfaits. La virtualisation de linfor-Accs immdiat aux outils applicatifs RH 34%61% 5%mation, mme stratgique et confidentielle, ne fait Circulation efficace des dossiers RH entre les plus peur mais au contraire simpose comme une46%45% 8% acteurs de lentreprise norme pour bien grer le Capital Humain deRapidit, prcision et fiabilit des processus de 42%52% 6% lentreprise. Les rpondants sont 61% soulignerGestion des RH laccs immdiat leurs outils applicatifs RH et 53% 0% 50% 100% leur simplicit dutilisation.Malgr tout, les outils informatiques proposs ne traitent pas toujours efficacement les donnes. Ainsi, 60% des rpondants disent ne pas disposer dapplications leur permettant de grer linformation dun point de vue stratgique, et donc de dcliner leurs objectifs stratgiques en indicateurs RH.Un DRH souhaitant avoir une vue densemble de ses activits RH et des comptences de lentreprise, afin de faire des propositions dvolution de lactivit de len- treprise, na pas toujours accs de manire informatise des tableaux de bord RH simples. Un SIRH performant doit lui permettre dlaborer des tableaux de bord fiables, vritables outils de diagnostic et de prise de dcision.Ces derniers doivent mesurer la ralisation des objectifs RH, les risques, la performance de l organisation, et lvolution des emplois et des comptences. Il semble que des progrs soient fortement attendus dans ce domaine. Ils permettront aux DRH dengager des actions pertinentes tout en faisant voluer leurs pratiques professionnelles, en anticipant les grandes volutions et en dpassant le contexte dentreprise. 6 7. IVSystmes dInformation des Ressources Humaines : tat des lieuxMS Excel, loutil de Gestion Mode de gestion Un logiciel mtier ddides diffrentes missionsDes tableaux MS Excel des Ressources Humainesde la fonction Ressources HumainesUne application de gestion gnraliste par dfaut ? Une application dveloppe pour mes besoinsUne combinaison dapplicationsNe sais pas Gestion des accidents du travail et des risques pros15% 46% 6% 4% 5%23%Gestion du recrutement 15% 39%6% 5% 7%27%Gestion des notes de frais 35%31%7% 7% 4% 15%3% Gestion des Postes, Emplois et Comptences (GPEC)11% 48%3% 9% 25% Gestion du Droit Individuel la Formation (DIF) 23%51% 7% 3% 6% 10% Gestion du plan de formation27%52% 5% 6% 5% 5% Gestion du temps59%11% 10% 6% 8% 5%Gestion de la paie 73% 2% 14% 5% 4% 1% 0% 50% 100%Les rsultats sont sans appel : le tableur Excel reste loutil de Gestion des Ressources Humaines largement privilgi par les professionnels des RH. La moiti des rpondants lutilisent pour grer le plan de formation, le DIF, et la GPEC. Seule la paie bnficie dun traitement de faveur : 73% dentre eux affirment utiliser un logiciel de gestion de la paie. En effet, loffre de logiciels ddis est plthorique dans ce domaine. Ces outils sont donc connus, utiliss et matriss par les professionnels du secteur depuis dj quelques annes.Pourquoi Excel reste encore aujourdhui loutil de Gestion des Ressources Humaines par dfaut alors que les offres de gestion du Capital Humain sont dsormais plus matures ? Excel est un outil simple, une interface avec laquelle tout le monde est initi, un logiciel aux fonctionnalits tendues. Excel est accessible en termes de prix. Il demande galement moins de temps en formation. Et surtout, Excel est connu. Mais un tableau Excel, malgr les efforts de Microsoft dans ce sens, ne sera jamais aussi facile de lecture et performant quun logiciel conu pour rpondre aux besoins spcifiques dun dpartement RH.Si les logiciels mtier sont si peu utiliss, cela est d en grande partie au manque de notorit de ces derniers. La fonction RH semble pour le moment manquer de visibilit sur le march des logiciels de Gestion des Ressources Humaines. Cependant, les offres de gestion du Capital Humain et les solutions complmentaires tels que le eRecrutement, la gestion des incentives et la gestion des performances individuelles commencent retenir lintrt des Dirigeants des Ressources Humaines.Ils sont de plus en plus nombreux squiper de solutions ddies la Gestion de la formation, la GPEC et la Gestion des accidents du travail et des risques professionnels. Cest pourquoi nous allons nous intresser plus prcisment ces trois domaines des Ressources Humaines. 7 8. V La Gestion Prvisionnelle des Emplois et des ComptencesMoins dun quart des professionnelsEquipement en solution logicielle des RH interrogs sont quips dune pour grer les emplois et les comptences solution de GPECOui, en mode ASP Oui, en mode 1% progicielNe sais pas Depuis lapplication de la loi Borloo en 2005, les3% 1% entreprises de plus de 300 salaris doivent mettre en uvre un dispositif de Gestion Prvisionnelle des Emplois En cours de et des Comptences. rflexion pour 2008 Mme si beaucoup de professionnels des RH doivent 19% encore sy atteler, de vraies politiques de GPEC ont dj t mises en place et les DRH ont aujourdhui besoin doutils adapts pour dcliner leurs objectifs de GPEC en actions RH concrtes, en ligne avec la stratgie dentrepri-Non quip se. 76%Par consquent, les solutions logicielles ddies la GPEC commencent discrtement mais srement sinstaller. Si seulement 4% des rpondants affirment tre quips dune telle solution pour grer les emplois et les comp- tences, 19% dentre eux sont tout de mme en cours de rflexion pour 2008, ce qui souligne lmergence de Mode progiciel : lapplication est installe dans rels besoins dans ce domaine. Les professionnels des RH sont certainement dans une phase dvaluation de lentreprise cliente et administre par elle. loffre sur le march des solutions de GPEC. Ces dernires ne sont pas encore toutes matures. Les meilleures solutions seront probablement celles qui offriront la fois libert et simplicit dutilisation et de paramtrage. Mode ASP / SaaS* : lapplication est hbergeet administre par lditeur, les utilisateurs se Parmi les rpondants qui ont dj mis en place une solution logicielle de GPEC ou qui valuent actuellement lesconnectent lapplication via le web.*SaaS : Software-as-a-Service caractristiques et fonctionnalits des offres proposes sur le march, nombreux affirment quen dfinitive leurs besoins ne sont pas totalement satisfaits. Si les solutions actuelles permettent de bien connatre les emplois (63% laffirment) et dutiliser correctement un rfrentiel des mtiers (44% de satisfaits), elles ne permettent pas encore une relle gestion des emplois et des comptences. Insuffisant Les solutions de GPECEfficacit des solutions de GPEC Satisfaisant utilises actuellementNe sais pasne rpondent pas toujours aux attentes des DRHRecherche dadquation dun collaborateur avec un poste 56% 19%25%Acquisition et valuation des comptences44%25%31%Mise en vidence des passerelles entre les mtiers50% 31%19% En effet, une GPEC performante suppose Utilisation dun rfrentiel des comptences 44%31%25% de pouvoir grer les emplois et compten- ces actuels mais galement danticiperUtilisation dun rfrentiel des mtiers31% 44%25% lvolution de ces derniers.Gestion des carts entre les besoins futurs et lvolution des 38% 25%38% Or les solutions actuelles ne permettraient emplois actuels ni danticiper de manire optimale les Anticipation des besoins futurs en emplois44%31%25% besoins futurs en emplois (44% dinsatis- faits), ni dvaluer les comptences et deConnaissance des emplois actuels19% 63%19% mettre en vidence les passerelles entre0% 50%100% les mtiers (seulement 25% et 31% de satisfaits).La recherche dadquation dun collaborateur avec un poste, malgr lexistence des rfrentiels mtiers et comptences au sein de ces solutions, est loin dtre efficace comme laffirment 56% des utilisateurs.Des progrs restent donc faire, tant au niveau des fonctionnalits proposes par les solutions de GPEC quau niveau de la simplicit de leur utilisation. Leffort doit aussi tre port sur la communication et la formation lutilisation de ces solutions, qui savrent des outils formidables au service de la performance de lentreprise lorsquelles sont bien utilises.8 9. VILa Gestion de la FormationLa formation, moteur dans la Les enjeux de la formation professionnelle en entreprise construction dune GPEC dynamique Proposer des formations en rapport avec les 72%volutions attenduesEtablir un diagnostic prcis des comptences Depuis 2004, la rforme de la Formation 55% dvelopper et conserver Professionnelle - avec linstauration du Droit Utiliser la formation comme relais vers la Individuel la Formation (DIF) et son environnement 44%construction de votre GPEC relativement complexe - a amen les entreprises Veiller la bonne mise en uvre des formations porter un nouveau regard sur leur gestion de la 27% organises Formation. Les enjeux auxquels les entreprisesMieux informer les salaris sur la porte des doivent rpondre sont aujourdhui multiples. 21% formations et les conseiller Transformer la contrainte lgale du DIF en avantage Selon 72% des rpondants, proposer des formations 18% concurrentiel en rapport avec les volutions attendues est lenjeu le plus important, suivi de la ncessit dtablir un Construire et maintenir un dialogue social serein16% diagnostic prcis des comptences dvelopper et conserver dans lentreprise, cite par 55% des sonds.0% 40% 80% Ils sont galement 44% tre conscients du rle croissant et essentiel que la formation joue dans la construction de leur GPEC.Lun des objectifs primordiaux de cette GPEC est de maintenir lemployabilit des collaborateurs au sein de lentreprise. En grant mieux leurs besoins en formation, la fonction RH peut identifier plus facilement les comptences acqurir et conserver pour mener bien la stratgie dentreprise. De ce fait, la for- mation est une brique essentielle de ldification dune politique de GPEC efficace. Le mode ASP/ SaaS sinstalle progressivementEquipement en solution logicielle dans le SIRHpour grer la formationEn cours deNe sais pas rflexion pour2%2008 Mode progiciel : lapplication est installe dans lentreprise cliente et administre 9% par elle. Mode ASP / SaaS : lapplication est hberge et administre par lditeur, les utilisateurs se connectent lapplication via le web. Non quip51%Oui38%Afin de rpondre leurs besoins de gestion de la formation, les profes- sionnels des RH squipent progressivement de solutions ddies. Ils ne sont pas encore la majorit lavoir fait, puisque seulement 38%Type de solution logicielle utilise dclarent tre quips. Cependant, la tendance est la croissance : 9% sont en cours de rflexion pour 2008. En mode progiciel avec gestion du DIF 38% Le mode ASP ou SaaS (Software-as-a-Service) semble sduire de plus en plus. Ils sont dj 47% des rpondants privilgier ce type dapplicationsEn mode ASP avec gestion du DIF25% en ligne. Il est vrai que le mode ASP est plus facile dutilisation et relativement bien En mode ASP sans gestion du DIF22% adapt la gestion de la formation. Il est aussi plus convivial et accessible pour les collaborateurs. Ils peuventEn mode progiciel sans gestion du DIF 16% par exemple exprimer leurs besoins en formation ou sinscrire eux- mmes une formation, directement en ligne, sans lintervention du 0%20%40% service RH. Linterface propose est souvent plus intuitive quun formu- laire Excel. 9 10. VILa Gestion de la Formation La qualit des fonctionnalits Insuffisant Des solutions de Gestion de laSatisfaisantdes solutions de gestion de la formation Formation encore incompltesFonctionnalit absenteou manquant defficacitGestion des habilitations25%38%38% Gestion du DIF 40% 43% 18% Formulaire dvaluation des actions de formation 38%38%25% Gestion des salles et matriels de formation 43% 20% 38%Inscriptions aux sessions de formation en self-service38%8% 55% Saisie des demandes de formation par les managers et35% 13% 53%les collaborateurs via des formulaires intranetCatalogue de formation en ligne48% 15% 38%Elaboration et gestion du budget de formation 45% 50% 5% Elaboration et suivi en temps rel du plan de formation53% 43%5%0%50%100%La moiti des DRH interrogs ne sont pas satisfaits des rponses apportes par leur solution de Gestion de la Formation. Cela concerne des domaines aussi es- sentiels que llaboration et le suivi en temps rel du plan de formation (53% dinsatisfaits), et llaboration et la gestion du budget de formation (45%).En ce qui concerne le catalogue de formation en ligne, besoin souvent exprim par les collaborateurs et facilitant lidentification et linscription aux formations, 38% des rpondants dclarent cette fonctionnalit absente de leur solution, et seulement 15% en sont satisfaits lorsquelle existe. La notion de self-service pourtant chre aux collaborateurs et aux professionnels des RH est quasi inexistante. En effet, plus de la moiti des sonds dclarent quil nest ni possible de sinscrire aux sessions de formation en self-service , ni possible de laisser la possibilit aux managers et aux collaborateurs de saisir eux -mmes leurs demandes de formation via des formulaires intranet.De plus, lorsque ces fonctionnalits sont proposes, elles sont visiblement sources dinsatisfaction pour prs de 40% des rpondants. Des progrs sont donc fortement attendus dans ce domaine. Ces fonctionnalits simples faciliteraient considrablement la gestion de la formation (gain de temps pour la fonction RH et dautonomie pour les managers et les collaborateurs) et permettraient ainsi la fonction RH de se recentrer sur des missions plus forte valeur ajoute.10 11. VII La Gestion des Risques Professionnels et des Accidents du TravailTrs peu de professionnels des RH utilisent unEquipement en solution logicielle logiciel ddi la Gestion des Risques pour prvenir et grer les risques professionnels et les accidents du travail Professionnels et des Accidents du Travail Non quip 93% Oui, en mode ASP 4% En cours de rflexion pour2%20080% 50% 100% Les rsultats parlent deux-mmes : 93% des professionnels des Ressources Humaines interrogs ne sont pas quips en solution logicielle pour prvenir et grer les risques professionnels et les accidents du travail. Les DRH sont pourtant sur le qui-vive pour toute manire de dbureaucratiser leur fonction.Actuellement, grer les risques professionnels et les accidents du travail, conjointement avec le service mdical, est une activit complexe, trs chronophage et quelques fois coteuse lorsque des erreurs sont commises dans la gestion des contentieux avec la Scurit Sociale.Comment viter ce genre derreurs ? Comment ne pas perdre de temps diter et mettre jour le document unique dornavant obligatoire ? Comment travail- ler davantage en collaboration avec le service mdical ?Des logiciels de management des risques professionnels et des accidents du travail existent. Quelques DRH prcurseurs les ont essays et estiment quils corres- pondent leurs attentes. Ainsi, certaines solutions proposent dentreprendre une collecte automatise des informations lors de la ralisation des dclarations daccidents du travail et de leur associer directement les arrts de travail correspondants. De nombreuses autres fonctionnalits permettent de simplifier les processus RH de gestion de la prvention et des accidents.Nous avons donc interrogs de manire plus pousse les utilisateurs de telles solutions :1/ La totalit des utilisateurs sont satisfaits de la gestion des examens mdicaux lis larrt de travail,2/ Les deux tiers sont satisfaits de leur solution en ce qui concerne les actions suivantes : collecte automatise des informations et dition de la dclaration daccident, saisie et contrle des informations concernant la victime et laccident, gestion du contentieux avec la Scurit Sociale, prparation et validation de la visite mdicale de reprise ou des restrictions mdicales, collecte des besoins en formation lis aux actions de prvention mettre en uvre, analyse de plusieurs natures darrts/accidents.3/ Les insatisfactions concernent plutt le suivi des cots directs ou indirects lis laccident, comme le dclarent un tiers dentre eux.Dans lensemble, lutilisation de telles solutions permet de fluidifier les processus RH et damliorer la productivit des membres du service RH. 11 12. VIII La Fonction RH en France IILExternalisation de la Fonction Ressources HumainesExternaliser lintgralit de la fonction RH Projet d'externalisation nest pas dactualitde la fonction Ressources Humaines Non, je n'ai pas de projet84%d'externalisation Oui, ltude4%Oui, horizon 12 mois 4%Ne sais pas4%Non, la fonction RH3% De nos jours, aussi bien sur le plan interne quau niveau de leur environnement,est dj externalise les entreprises sont en proie une srie de mutations politiques, conomiques, Oui, horizon 24 mois1% sociales, organisationnelles, et techniques. Cela conduit leurs Dirigeants faire voluer leurs pratiques managriales, pour 0% 50% 100% davantage de flexibilit et de responsabilisation des salaris.Dans le discours RH est apparue la notion de Fonction RH partage . Elle devient aujourdhui une ralit forte et contraignante. En effet, la DRH doit tre prise en compte en tant que variable cl dans la rflexion stratgique et non plus comme variable dajustement. Des choix vont devoir tre faits entre flexibilit interne et flexibilit externe, en prenant en compte les enjeux et limites de chacun de ces modes de flexibilit. La tendance actuelle au partage de la fonction RH tend se confirmer. Ce partage se fait-il en externe, avec des projets dexternalisation concrets ?Dj externalise Enjeu stratgique, la GPEC nest pasFonctions des Ressources Humaines externalises Projet dexternalisation mene par des prestataires extrieurs Pas de projet dexternalisation Ne sais pas Notre tude montre que lexternalisation de la fonction RH Contentieux, accidents du travail17% 67% 17% (AT) et/ou amlioration du taux AT concerne des missions spcifiques mais pas lensemble de la fonction puisque 84% des rpondants nont pas de projet dex-Assistance informatique RH17% 17%42% 25%ternalisation. Certaines activits RH sont en effet encore difficile- Paie 58%25% 8% 8% ment externalisables. Choisir et accompagner leurs collaborateurs reste un enjeu stra-Formation 8%25%50% 17% tgique pour les entreprises. A lheure actuelle, la majorit den- tre elles prfrent confier cette tche une personne deGPEC 92%8% confiance, en interne.Recrutement8% 17% 67% 8%Mais les mentalits et les pratiques professionnelles voluent et 0%50%100% certaines activits RH sont dj externalises ou font lobjet dun projet dexternalisation. Ce sont principalement des activits administratives comme la gestion de la paie (58% des rpondants lont dj externalise). Les activits plus stratgiques comme la GPEC, la formation et le recru- tement restent gres en interne. Seule la GPEC ne fait lobjet daucun projet dexternalisation ce qui prouve bien sa nature hautement stratgique . Motifs d'externalisation Lexternalisation, pour optimiser de la fonction Ressources Humaines la gestion du service RH Raffecter vos quipes Ressources Humaines 67% des activits plus forte valeur ajoute Accrotre la qualit des services Ressources 50% HumainesValoriser la fonction Ressources Humaines 42% Quasiment tous les critres convergent vers un objectif clair : faire travers de nouvelles pratiques du service RH un centre stratgique forte valeur ajoute (67%Externaliser les activits qui entravent votre 33% des rpondants laffirment) et non plus un centre administratif,efficacit gnrateur de cots pour lentreprise. La notion de qualit deAccrotre votre flexibilit et votre ractivit25% service est aussi trs fortement prsente, puisque la moiti des rpondants lvoque. Enfin, la volont est assez marque de voir la Rduire les cots de votre organisation17% fonction RH valorise travers de nouvelles pratiques, ce que soulignent 42% des rpondants. 0% 40% 80%12 13. IX Evolution du SIRH et de lOrganisation du Dpartement RHUne nouvelle gnration de solutions RHProjet de mise niveau ou de refonte globale du SIRH fait rflchir sur lvolution du SIRH de lentrepriseNon, aucun projet59% Oui, horizon 24 mois 8% Oui, horizon 12 mois 8%Oui, horizon 6 mois6%Oui, ltude19%0% 40% 80% Plus de 40% des professionnels des RH interrogs ont un projet de mise niveau ou de refonte de leur SIRH court ou moyen terme. Ils sont nombreux avoir compris limportance et la place stratgique de loutil technologique dans lexercice de leur fonction RH, et dans leur approche structure de gestion du capital humain, source de valeur dans lentreprise.Sans nul doute, tre quips de solutions de Gestion des Ressources Humaines adaptes leurs besoins et leur activit permettra aux dcideurs RH de d- ployer les pratiques RH valeur ajoute, de raliser de substantielles conomies de fonctionnement, de bnficier de tableaux de bord RH simples et fiables pour mesurer leurs actions et prendre leurs dcisions.Le SIRH accompagne dj la fonction RH dans sa cration de valeur pour lentreprise en intgrant la stratgie dentreprise et en la dclinant sous la forme dindi- cateurs RH. Dans un futur relativement proche, il sera un partenaire stratgique part entire. La GPEC,Prochains chantiers Oui Non En cours de rflexion pour 2008 du Dpartement Ressources Humaines moteur du changement organisationnel au seinGestion des accidents du travail et des risques pros18% 74%8% du service RH Gestion du recrutement25% 62% 13%Gestion des notes de frais 6% 89%5%Gestion des Postes, Emplois et Comptences (GPEC) 45%33%22% Gestion du Droit Individuel la Formation (DIF)30%58% 12% Gestion du plan de formation29%54% 18% Gestion du temps 22%64% 14%Gestion de la paie 11%79% 9%0%50% 100%Interrogs sur leurs prochains chantiers, les membres du Dpartement Ressources Humaines citent en premier la Gestion des Postes, Emplois et Comptences, puisque 45% dentre eux ont dj un projet en cours dans ce domaine et 22% sont en cours de rflexion pour 2008.Cela prouve encore une fois que la GPEC est une mission stratgique, mais aussi structurante, la priorit pour la majorit des Dirigeants et Responsables des Ressources Humaines. Les chantiers cits en seconde position concernent la formation avec la gestion du DIF et la gestion du plan de formation. 13 14. X Ce quil faut retenir Outils et process : La complexit et lhtrognit des processus et des outils sont de nature entraver la ralisation des missions et lamise en place des projets RH de lentreprise. Moins dun quart des professionnels interrogs sont quips dune solution de GPEC qui de surcrot ne rpond pastoujours bien aux attentes des DRH. Les applications de gestion des Risques Professionnels et des Accidents du Travail sont encore extrmement rares ausein des services RH (93% des rpondants nen sont pas quips). Le tableau de bord RH semble tre le parent pauvre du SIRH. MS Excel demeure loutil de Gestion des Ressources Humaines par dfaut mais pour combien de temps encore ? Stratgie et organisation : La gestion du capital humain ne sexternalise pas intgralement mais un fort besoin de recentrage stratgique desquipes vers des missions forte valeur ajoute merge. La GPEC tire par la formation est perue comme tant potentiellement moteur du changement organisationnel ausein du service RH. 14 15. Cette tude a t ralise par Infor, pour des logiciels dentreprise meilleurs.Infor propose des logiciels dentreprise meilleurs grce une politique dacquisition etdamlioration de solutions fonctionnellement riches et prouves. 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